Diálogos para o Futuro na imprensa

A repórter Anna Carolina Oliveira, da Revista Você RH, esteve no 3º encontro do Diálogos para o Futuro, realizado na última quarta-feira (27/10) pelo IEL em São Paulo.

Leia a matéria "Mais atraentes" publicada hoje no site da Revista: http://revistavocerh.abril.com.br/noticia/conteudo_606041.shtml

Terceiro encontro promovido pelo IEL para troca de experiências entre líderes de RH reuniu cerca de 50 profissionais da área

Atrair, desenvolver e reter talentos da geração Y é um desafio não só quando se trata de jovens profissionais oriundos das melhores universidades, mas também quando envolve membros das classes C e D em busca de seu primeiro emprego quando ainda freqüentam o ensino médio em escolas públicas. As criativas estratégias de que o McDonald’s desenvolveu para enfrentar o problema foi um dos aspectos abordados nesta quarta-feira por Lúcio Mocsanyi, diretor de Comunicação e Relações Institucionais da empresa na América Latina, durante o terceiro encontro da série “Diálogos para o Futuro”, que o Instituto Euvaldo Lodi (IEL) vem promovendo em São Paulo. Os desafios de integrar equipes durante um processo de fusão e as estratégias adotadas para vencer os preconceitos que a geração Y tem sobre o ambiente de trabalho de um banco foram alguns dos temas tratados pela consultora de RH do Itaú-Unibanco, Vera Bernardino. Com a intermediação do jornalista Gilberto Dimenstein e do gerente do IEL São Paulo, Ricardo Romeiro, o encontro foi o que teve mais intensa participação do público, composto por cerca de 50 profissionais de RH.

No McDonald’s, o primeiro desafio é atrair os melhores jovens das classes C e D. A rede só admite funcionários que, no mínimo, tenham concluído ou estejam cursando o ensino médio e a concorrência é grande: “Mas tivemos de agilizar nosso processo de seleção, que passou de semanas para dois ou três dias, porque, se demorar, perdemos os melhores candidatos para outros”, contou Mocsanyi.

Para essa geração que tem pressa, um atrativo do McDonald’s é a possibilidade de ascensão rápida, com promoções, em média, a cada 8 ou 12 meses. Exemplo disso são vários diretores que começaram na cozinha e o próprio presidente do grupo no Brasil, que tem 41 anos e entrou como atendente de lanchonete: “O problema é que a maioria dos nossos funcionários têm necessidades muito prementes, por isso é um desafio levá-los a pensar no médio e longo prazo”, disse Mocsanyi.

O perfil dos candidatos a trabalhar nas lanchonetes do Mcdonalds é de gente muito jovem, proveniente das classes C e D, quase sempre em busca do primeiro emprego. Segundo Mocsanyi, além da pressa, a atração pelas modernas tecnologias, valorizar o ambiente de trabalho e a qualidade de vida são outras características que eles compartilham com a elite da geração Y, além da preocupação crescente com temas de sustentabilidade. “Eles, sobretudo, querem se divertir enquanto trabalham num ambiente amistoso. Se o gerente gritar, vão embora”.

Com mais de 90% de sua mão-de-obra composta por jovens das classes C e D em seu primeiro emprego e com uma rotatividade entre 60% e 70%, outro desafio para a empresa é o treinamento, que começa com aulas de anfitrionagem, higiene e segurança alimentar e de como executar todas as funções dentro da lanchonete.

As estratégias do McDonald’s para atrair, desenvolver e reter essas pessoas se baseia em falar a linguagem deles e criar atrativos que estimulem sua capacitação permanente. A principal ferramenta é a McLand, uma rede interna na qual os funcionários podem participar de chats, se relacionar com gente de todo o País, receber informações, além de fazer inúmeros cursos de capacitação on line. Cada curso dá direito a uma certa quantia de “McGrana”, que pode ser usada para adquirir cerca de 5 mil produtos diferentes numa loja virtual da rede. O mais popular são os cartões com créditos para celular pré-pago e os mais ambicionados, os I-Pods. Os funcionários têm senhas para acessar a rede de qualquer lugar, mas todo restaurante conta também com um computador a disposição deles na sala de break.

Com cerca de 50 mil funcionários no país, a rede do McDonald’s investe mais de R$ 40 milhões ao ano na capacitação de seus funcionários. Para treinamentos mais sofisticados na área de operação e gestão, a empresa conta com a Universidade do Hambúrguer que oferece cursos feitos em parceria com instituições como SENAC.

Com um perfil de funcionários bastante diversificado (dos que atendem nos caixas aos especialistas em mercado financeiro), o Itaú-Unibanco também dá muito importância ao treinamento e oferece um amplo leque de cursos on line, além de custear pós-graduações para muitos de seus colaboradores. O banco tem preocupação especial nos treinamentos para o departamento de especialistas no combate a fraudes, que analisam os riscos de segurança, que foram especialmente criados pelo próprio banco. O investimento da empresa com treinamentos de seus funcionários é da ordem de R$ 150 milhões ao ano.

Também investe pesado em seu programa de trainees, cujas entrevistas finais de seleção duram duas horas e envolvem diretores e até o vice-presidente. Além disso, os trainees dispõem de orientação e acompanhamento contínuo de duas pessoas: um diretor e um superintendente acompanham seu trabalho por um ano, prazo que começa a ser ampliado para três anos em algumas áreas. Além disso, os gestores de área recebem treinamento especial para melhor ajudar os trainees a superarem seus problemas de postura.

Segundo Vera Bernardino, um dos grandes desafios do Itaú para atrair os talentos mais qualificados é superar a imagem estereotipada e negativa que a geração Y costuma ter do setor: “Somos vistos como um lugar careta e burocrático, que não possibilita ascensão rápida. É a imagem da agência, mas o banco é muito mais que o atendimento ao público na agência, tem as áreas de tecnologia, telemetria, finanças e os arquitetos que elaboram os lay-outs das agências”. Para superar essa imagem e aumentar o número de candidatos a trainees, o Itaú lançou um amplo trabalho de marketing, incluindo palestras em várias universidades e propagandas em canais como a MTV, que visam mostrar o banco por dentro. Com isso, o número de candidatos às cem vagas que o banco oferece para trainees passou de 34 mil no ano passado para 43 mil.

Mc Donald’s e Itaú debatem suas políticas de RH a convite do IEL

No terceiro encontro que reúne líderes de RH para troca de experiências, serão abordadas as diferentes estratégias para lidar com a geração Y

Atrair, desenvolver e reter talentos da geração Y é um desafio não só no quando se trata de jovens profissionais muito bem preparados nas melhores universidades, mas inclusive quando envolve membros das classes C e D dessa geração Y. As nuances e diferentes formas de fornecer os desafios, estímulos, condições de trabalho e capacitações necessárias para fazer esses profissionais “agirem como se a empresa fosse sua” serão tema central do terceiro encontro da série “Diálogos para o Futuro – Como atrair, desenvolver e reter talentos”, que o Instituto Euvaldo Lodi (IEL) realiza em São Paulo no próximo dia 27 de outubro.

O encontro – um talkshow informal – terá como âncoras Valéria Riccomini, superintendente da Consultoria de Pessoas do Itaú-Unibanco, e Lúcio Mocsany, diretor de comunicação e relações institucionais da Arcos Dourados, máster franqueada do McDonald’s para América Latina e Caribe.

Depois do sucesso do primeiro encontro – que reuniu mais de 300 pessoas no último Congresso Nacional sobre Gestão de Pessoas (Conarh) -- o Instituto Euvaldo Lodi (IEL) de São Paulo optou por reunir de cada vez um número menor de profissionais de RH para possibilitar uma maior troca de experiências. Depois das apresentações dos âncoras sobre as experiências e políticas de suas empresas, o jornalista Gilberto Dimenstein e Ricardo Romeiro, gerente do IEL/SP, animarão o debate com perguntas e provocações.

Os encontros pretendem refletir sobre questões como: Quais os desafios para a gestão de talentos no futuro? Quais experiências de sucesso existem hoje? Quais setores apresentam os programas mais efetivos para o desenvolvimento de recursos humanos? O que está mudando na relação das empresas com seus colaboradores? Quais os desafios para as grandes empresas? E para as pequenas? Como trabalhar com a geração Y?

Encontro: Diálogos para o Futuro: “Como atrair, desenvolver e reter talentos”
Data: 27 de outubro – a partir das 8:30
Local: Restaurante Praça de São Lourenço - Rua Casa do Ator, 608 – Vila Olímpia
Programação:

Abertura: Ricardo Romeiro, gerente do IEL-SP

Gilberto Dimenstein, apresentação dos âncoras e intermediação do debate

Palestrantes:

• Valéria Riccomini, superintendente da Consultoria de Pessoas do Itaú-Unibanco,

• Lúcio Mocsany, diretor de Comunicação e Relações Institucionais da Arcos Dourados, máster franqueada do McDonald’s para América Latina e Caribe

Sobre as palestrantes:

Lúcio Pedro Mocsany, diretor de Comunicação e Relações Institucionais do McDonalds na América Latina

Formado em marketing pela Escola Superior de Propaganda e Marketing (ESPM), Lúcio Pedro Mocsanyi trabalhou em diversas funções nessa área na SID Informática, Unilever e Fiat. Com 25 anos de experiência profissional, Mocsanyi também atuou na área de comunicação corporativa na Phillip Morris, Monsanto e, há quase dois anos, na Arcos Dourados, master franqueada do McDonald’s para a América Latina e Caribe, onde interage ativamente com a área de Recursos Humanos.

Sobre sua palestra: Mocsanyi falará sobre a experiência do McDonald’s em estabelecer políticas para administrar uma enorme diversidade de recursos humanos formada por pessoas de diferentes idades e contextos sociais, numa ampla distribuição geográfica. Só no Brasil são 48 mil funcionários (38 mil próprios e 10 mil franqueados), sendo 40 mil jovens em seu primeiro emprego, a maior parte das classes C e D. O grande desafio, segundo ele, é driblar a excessiva informalidade dessa geração, além de seu desinteresse por informações relacionadas ao trabalho. Treinamento, oportunidades de promoção a cada 8 ou 12 meses e o rodízio em funções para detectar as melhores habilidades de cada um estão entre as estratégias da empresa para lidar os funcionários, além de inúmeras campanhas e concursos culturais focados nos interesses jovens. Segundo Mocsany, a empresa procura falar a linguagem desses jovens desde o a seleção, cuja inscrição é feita pela Internet e a confirmação da entrevista, por meio de um torpedo. Todo o processo de seleção, que demorava semanas, hoje leva dois ou três dias. “Essa geração tem pressa e pouco apego à marca, se demorar, os melhores candidatos podem ir para outro lugar”. Um bom ambiente de trabalho, segundo ele, também é decisivo para reter os melhores.

Valéria Veiga Riccomini, superintendente da Consultoria de Pessoas da área de empresas do Itaú-Unibanco

Psicóloga com 30 anos de experiência na gestão de pessoas em instituição financeira (Itaú), com atuação na consultoria interna, diversidade corporativa, recrutamento e seleção, desenvolvimento de equipes e liderança, gestão de potencial e performance, carreira, estruturação de programas de desenvolvimento individual, retenção de talentos, remuneração, cultura e clima organizacional, além da gestão do programa voltado a pessoas com deficiência. Participa ativamente dos desafios impostos à área de recursos humanos pela fusão entre Itaú e Unibanco.

Sobre a palestra: Valéria falará sobre os desafios de reter talentos de uma geração que tem altas expectativas tanto de desenvolvimento profissional rápido, como em relação à qualidade de vida. “Antes bastava acenar com possibilidades de uma experiência internacional para atrair e reter os jovens mais promissores, hoje, eles querem saber também o quanto vão poder se realizar pessoalmente no trabalho e quê nível de qualidade de vida poderão ter com aquele trabalho”. Segundo ela, vários estudos realizados no Itaú indicam que os jovens talentosos só permanecem enquanto o cargo que ocupam lhes oferece novos desafios. Valéria abordará ainda as qualidades que o banco procura selecionar e desenvolver em seus trainees: empreendedorismo, visão crítica, inovação e relação interpessoal. Esse último item, na sua opinião é um dos maiores desafios: “Ao mesmo tempo que exigem reconhecimento e um bom ambiente de trabalho, os jovens da geração Y são muito competitivos e imaturos, o que às vezes cria dificuldades nas relações interpessoais”. Na sua opinião, a possibilidade de uma carreira rápida é um dos principais fatores de retenção dos jovens talentos da nova geração: “Mas dificilmente essa ascensão é tão rápida como eles gostariam porque, por mais preparados que estejam intelectualmente, são inexperientes e imaturos para administrar os conflitos do dia a dia de uma administração”



Mc Donald's e Itaú são os próximos convidados do projeto Diálogos para o Futuro

O tema " Como Atrair, desenvolver e reter talentos" será debatido no próximo dia 27 de outubro com representantes do Mc Donald's e Itaú. O evento, mediado pelo jornalista Gilberto Dimenstein e pelo gerente do IEL/SP, Ricardo Romeiro, está na sua terceira edição.

Nos dois primeiros encontros, que reuniram mais de 300 profissionais de Recursos Humanos, o tema foi debatido com representantes da IBM, DM9 DDB, Ambev e Folha de S.Paulo.

Não perca essa oportunidade! Garanta sua vaga pelo e-mail dialogosparaofuturo@iel.org.br .

O 3º encontro será realizado no Restaurante Praça São Lourenço, em São Paulo, a partir das 8h30. É gratuito!

AmBev e Folha de S.Paulo debatem como atrair, desenvolver e reter talentos

O desenvolvimento de recursos humanos é questão tão estratégica para a competitividade que é preciso capacitar todos os gestores da empresa para essa tarefa e não deixá-la restrita ao departamento específico. Para isso, a empresa precisa contar com um sistema meritocrático e transparente de avaliação de competências e resultados, programas para o desenvolvimento dos funcionários, além da capacidade de fazer seus colaboradores se sentirem donos do negócio. Estas foram algumas das idéias centrais apresentadas nesta terça-feira no segundo encontro da série de cinco que serão promovidos até o fim do ano pelo Instituto Euvaldo Lodi (IEL) para troca de experiências entre diretores de Recursos Humanos de grandes empresas.

Realizado no Espaço Canto das Águas, do restaurante Praça de São Lourenço, esse segundo Diálogos para o Futuro: como atrair, desenvolver e reter talentos contou com a participação de quase 30 gestores de RH especialmente convidados. O encontro teve como âncoras Sandro de Oliveira Bassili, diretor de relações sócio-ambientais da AmBev, Salete Beltrão, gerente de Recursos Humanos do Grupo Folha e Ricardo Romeiro, gerente do IEL São Paulo e contou com a intermediação do jornalista Gilberto Dimenstein.

Bassili destacou a importância de se investir muito tempo em discussões abertas para a avaliação de pessoas e de construir uma cultura na qual todos os níveis de funcionários sejam capazes de assimilar críticas tanto de seus pares e superiores como de seus subalternos. “Na AmBev, quem merece ou não promoção nunca é decidido por uma pessoa só, mas por um coletivo depois de acaloradas discussões muito transparentes”, afirmou, explicando que as pessoas são avaliadas não apenas pelo cumprimento das metas, mas, sobretudo, por sua aderência à cultura da empresa: “A Ambev é muito agressiva e competitiva na sua atuação no mercado, mas internamente estimula a colaboração: a remuneração extra por atingir as metas depende 50% do desempenho pessoal e 50% do desempenho de sua área. O líder valorizado e promovido é aquele que bate suas metas através do seu time de forma ética”.

A importância de dar autonomia e envolver todos os níveis da empresa no desenvolvimento de pessoal foi outro aspecto destacado por Bassili. Segundo ele, cada gerente da empresa tem de ser também um gerente de RH, aprender a identificar e desenvolver os talentos específicos tanto dos 20% de líderes inovadores que costuma haver em toda equipe e que serão responsáveis pelos novos saltos da empresa, como daqueles 70% que são fundamentais para fazer a companhia funcionar de forma eficiente. “A AmBev é uma empresa feita de gente e de sonhos – daí o tema da nossa atual campanha publicitária. É um ambiente muito informal, não tem plano de carreira, mas estimula a autonomia, tem programas de capacitação e faz com que todos os níveis se envolvam no desenvolvimento do pessoal. A transparência desse processo estimula a meritocracia”.

Na mesma direção, Salete destacou a importância de capacitar os gestores para que sejam capazes de conduzir o desenvolvimento de seus subordinados de todos os níveis por meio de ferramentas que os ajudem a fazer o Coaching, Mentoring e Counceling (treinamento para os principiantes, desenvolvimento daqueles com alguma experiência e aconselhamento para os profissionais de níveis mais avançados). Ela falou do Programa de Desenvolvimento de Gestores e Líderes (PDGL) que está sendo implantado na Folha de S.Paulo com o objetivo de aprimorar essas habilidades nos gestores das áreas não jornalísticas.

“Trata-se capacitá-los para fazer avaliações periódicas não só dos resultados, mas das competências de cada funcionário, seus potenciais e gaps. A partir disso, traçarmos um plano de atividades para o desenvolvimento individual de cada um, que pode englobar tanto conhecimentos como habilidades e atitudes, conforme o caso”, explicou, lembrando que como Business Partner de RH da American Power Conversion, ela elaborou esses planos para funcionários da empresa de toda a América Latina.

Ambos destacaram a importância de se promover a rotação de funções dentro da empresa: “A geração Y é inquieta e quer crescer rápido, é preciso oferecer-lhes permanentemente novos desafios e também mostrar que não basta a boa formação acadêmica, que para ser um bom gestor é essencial ter experiência prática em algumas funções subalternas que você vai chefiar”, disse Salete. Bassili destacou ainda a importância de se ter os valores da empresa não só escritos como claramente praticados no dia a dia: “Essa nova geração não quer só o emprego pelo emprego, quer se identificar com os valores da empresa, por isso quem que não apresentar esses valores claros terá dificuldades crescentes para reter os melhores talentos”.

Em meio à intensa participação dos presentes, os dois âncoras do debate destacaram ainda a importância de um bom programa de estágios e traineers. Duas vezes ao ano, o jornal Folha de S.Paulo admite recém-formados para um treinamento intensivo de dois meses em jornalismo, de onde saem boa parte de suas novas contratações. Já a AmBev oferece entre 40 e 50 vagas ao ano que são disputadas por mais de 70 mil inscritos. Bassili lembrou que ele mesmo e vários outros diretores da AmBev começaram na empresa como estagiários.

2° Encontro do Diálogos para o Futuro - melhores momentos no Twitter

01. Tudo pronto para o segundo encontro do Diálogos. O debate será com Sandro Bassili, da Ambev, e Salete Beltrão, do Grupo Folha. Não perca!

02. Ricardo Romeiro começa o segundo encontro. Ele fala que o objetivo do evento é debater os desafios da área de RH e os cases de sucesso

03. Dimenstein apresenta os dois palestrantes do dia: Salete Beltrão, da Folha de S.Paulo e Sandro Bassili, da Ambev.

04. Dimenstein começa com a provocação para Salete: jornalista não gosta de lidar com RH. Como é na Folha?

05. O jornalista trabalha com inovação, é dinâmico. Por isso, o RH precisa saber lidar com essa dinâmica deles, diz Salete.

06. Para você atrair bons profissionais, a empresa tem que ter novidade. Tem que ter diferencial.

07. As pessoas precisam de habilidades novas para lidar com as novas tecnologias.

08. Talento é a pessoa que não se conforma com a «zona de conforto». Eles estão sempre procurando algo novo, não gostam de rotina.

09. Os profissionais se desenvolvem pela formação (10%), pela exposição (20%) e, principalmente, pela experiência (70%).

10. Na Ambev a área de RH é chamada de "gente e gestão". Lá, as pessoas são o centro da Companhia. Gente é que faz a diferença.

11. A Ambev investe tempo nas pessoas. Tem reuniões de avaliação, diz Sandro Bassili.

12. A Ambev lançou uma campanha para prestigiar os funcionários. "Gente e Sonhos", os profissionais contam como realizaram sonhos na empresa

13. A Ambev tem metas para os profissionais e isso é importante para a gestão de Recursos Humanos. Na empresa temos meta por área.

14. Na Ambev o profissional tem como realizar seus sonhos.

15. Hoje em dia, as pessoas têm que estar felizes e envolvidos com a empresa onde trabalham.

16. Na Ambev não existe plano de carreira. As pessoas fazem seu plano dentro da empresa. Os profissionais têm liberdade.

17. O mais importante são os profissionais estarem alinhados com a cultura organizacional.

18. A campanha da Ambev tem objetivo de mostrar a Companhia pelas próprias pessoas que estão lá dentro.

19. A Ambev oferece MBA para os profissionais que chegam ao cargo de gestão. Os cursos oferecidos pela empresa são focados em gestão.

20. São quatro níveis de gestão e em cada nível há um treinamento

21. Um bom gestor de RH é aquele profissional que passou pela operação da empresa.

22. O RH é como uma "ouvidoria", disse Salete.

23. A geração Y vem mais preparada acadêmicamente e são mais exigentes. Eles têm pressa em crescer

24. A Folha está vivendo um momento de desenvolvimento de líderes.

25. Para atrair e desenvolver talentos, a Folha tem um programa de treinee para jornalistas recém-formados.

26. Os jornalistas passam por dois meses em treinamento. 90% dos participantes do programa de treinee são contratados pela Folha.

27. O desafio é reter jornalistas na redação, no momento que a internet está crescendo e é mais um ramo para o profissional.

28. A Folha tem que oferecer essas novidades e oportunidades para seus profissionais.

29. Uma ferramenta importante para o desenvolvimento é o autoconhecimento.

30. O profissional da Folha tem "orgulho de pertencer" ao veículo de maior influência no país. É sentir-se dono!

31. Transparência e identificação com o propósito da empresa, são características da geração Y.

32. O grande desafio para o gestor hoje em dia é lidar com o profissional que já acha que sabe tudo. A geração Y tem essa característica.

33. Segundo pesquisas, um das principais causas de demissão nos EUA é em virtude do comportamento.

34. A Folha está em fase de implantação de uma avaliação por desempenho.

35. Conhecimentos, habilidades e atitudes são os três pilares da competência

36. O programa de Treinee da Ambev tem o objetivo de reter talentos

37. As atitudes fazem a diferença

38. Os programas de Treinee valem a pena, pois geralmente retém 70% dos profissionais que foram treinados

39. A nova Lei de Estágio é tema do debate. Quais as diferenças?

40. Para Sandro Bassili, o estágio é uma excelente forma de atrair talentos

41. A grande diferença hoje é que o estágio não é mais visto como uma "mão de obra barata".

42. O estagiário é uma promessa

43. Para Salete, o estagiário tem que ter um «mentor».Tem que orientar, dar um feedback.

44. Hoje em dia é muito importante o Coaching e Mentoring

45. Para a companhia ter uma unidade, os sonhos têm que ser compartilhados
46. Gesão, processos e liderança - são fundamentais para o sucesso de uma organização

47. Dimenstein começa o encerramento do segundo encontro dizendo que foi uma verdadeira aula de gestão de pessoas.
48. O próximo encontro está previso para o dia 27 de outubro. As empresas que serão convidadas são Itaú e Mc Donalds.

IEL convida AmBev e Folha de S. Paulo para falar sobre “Como atrair, desenvolver e reter talentos”

É o segundo encontro de uma série de cinco que reunirá líderes de RH de grandes empresas para trocar experiências e debater os desafios do futuro

Depois do sucesso do primeiro encontro, que reuniu mais de 300 pessoas em agosto no último Congresso Nacional sobre Gestão de Pessoas (Conarh), o Instituto Euvaldo Lodi (IEL) de São Paulo realiza no próximo dia 6 o segundo encontro da série “Diálogos para o Futuro – Como atrair, desenvolver e reter talentos”. A iniciativa reúne líderes de RH para a troca de experiências e o debate sobre os novos desafios que se colocam com a emergência da geração Y e a necessidade crescente de qualificação. Em ambiente mais íntimo, essa mesa redonda reunirá cerca de 50 gestores da área, tendo como âncoras do debate dirigentes do Grupo Folha e da AmBev.  Depois das apresentações sobre os projetos e a gestão de sucesso de talentos, Gilberto Dimenstein e Ricardo Romeiro, gerente do IEL/SP, animarão o debate com perguntas e provocações.

Os encontros pretendem refletir sobre questões como: Quais os desafios para a gestão de talentos no futuro? Quais experiências de sucesso existem hoje? Quais setores apresentam os programas mais efetivos para o desenvolvimento de recursos humanos? O que está mudando na relação das empresas com seus colaboradores? Quais os desafios para as grandes empresas? E para as pequenas? Como trabalhar com a geração Y?

Encontro: Diálogos para o Futuro: “Como atrair, desenvolver e reter talentos”

Data: 6 de outubro – a partir das 8:30
Local: Espaço Canto das Águas - Restaurante Praça de São Lourenço - Rua Casa do Ator, 608 – Vila Olímpia

Programação

Abertura:  

Ricardo Romeiro, gerente do IEL-SP

Apresentação dos âncoras e intermediação do debate:
Gilberto Dimenstein, jornalista 

Palestrantes:
- Salete Beltrão, gerente de Recursos Humanos do Grupo Folha
- Sandro de Oliveira Bassili, diretor de relações sócio-ambientais da AmBev,

Sobre as palestrantes:

Salete Beltrão, gerente do Grupo Folha

Gerente de Recursos Humanos (RH) do Grupo Folha há dois anos, Salete de Araújo é analista de sistemas formada pela Universidade Paulista, com MBA em RH pela Fundação Instituto de Administração (FIA) da Universidade de São Paulo (USP). Sempre na área de RH, sua experiência profissional começou na Folha, onde trabalhou por 9 anos antes de passar para a American Power Conversion, multinacional da área de tecnologia. Ali vivenciou a fusão dessa empresa com a Schneider Electric na função de Business Partner de RH para a América Latina. De volta à Folha há dois anos, Salete trabalha na implementação de um amplo Programa de Desenvolvimento de Gestão e Liderança que inclui a adoção do Coathing Mentoring Counseling, um conjunto de ferramentas para capacitar gestores para o desenvolvimento de talentos em todas as áreas da empresa.

Sobre sua palestra: Salete falará da importância de se ter um produto forte e um bom plano de carreira para atrair e reter talentos e da necessidade de se estimular permanentemente o espírito crítico e a liberdade de criação para desenvolvê-los. Também abordará as políticas de recrutamento interno focadas na rotação de funções e em sua longa experiência de sete anos com o Coathing Mentoring Conunseling na American Power Conversion e agora na Folha.  “Cada vez mais fundamental que os gestores tenham habilidades para conduzir o desenvolvimento dos talentos e das carreiras de seus subordinados. O Coathing Mentoring Counseling traz um conjunto de ferramentas para que eles avaliem o desempenho de cada funcionário e elaborem um plano individual para o desenvolvimento das habilidades, conhecimentos ou atitudes que se façam necessários”, explica.

Sandro Bassili, diretor de relações sócio-ambientais da AmBev

Economista formado pela Universidade Estadual do Rio de Janeiro (UERJ), Sandro Bassili trabalha há 18 anos na AmBev, onde começou como estagiário, tendo atuado a maior parte do tempo na área de vendas?. Com cursos na Business London School e MBA interno da AmBev, Bassili assumiu há quase dois anos o cargo de diretor de relações sócio ambientais da empresa.

Sobre a palestra: Bassili falará no encontro sobre porque os recursos humanos são o cerne do negócio da AmBev e acerca dos objetivos e resultados alcançados com a campanha lançada pela empresa? em agosto para prestigiar seus funcionários. Com o nome de Gente e Sonhos, a campanha traz fotos de trabalhadores contando como realizaram dentro da empresa um grande sonho, relacionado ou não à sua atividade profissional. “Acreditamos que é fundamental criar um ambiente que seja propício para que nossos colaboradores possam ter grandes sonhos e ver perspectivas de realizá-los. A AmBev é uma empresa feita por gente e sonhos e acreditamos que mostrar isso aos funcionários é essencial para desenvolver talentos. 

Convite para o 2° Diálogos para o Futuro, participe. EVENTO GRATUITO. VAGAS LIMITADAS.

Confirmado o 2º encontro do Diálogos para o Futuro

Marcado para o próximo dia 6 de outubro, o 2º encontro do Diálogos para o Futuro vai debater os cases de RH com representantes das empresas Ambev e UOL/Folha de S.Paulo.

O evento será realizado na Praça São Lourenço, em São Paulo, a partir das 8h30. Os interessados devem confirmar presença até esta sexta-feira (01/10) pelo email: dialogosparaofuturo@iel.org.br.

Não perca! Vagas limitadas!

O Segundo Diálogos para o Futuro, programando para o dia 29 de setembro, foi prorrogado para outubro. Em breve informaremos a nova data.

Confira o acompanhamento do 1° Encontro do Diálogos para o Futuro realizado por meio do twitter no dia do evento

01 - Começa o talk show com a presidente da ABRH de SC

02 - Ricardo Romeiro, gerente nacional de estágio do IEL, abre o evento. Fala sobre o projeto Diálogos para o Futuro

03 - Debates sobre Capital Humano e os talentos do futuro!

04 - "A competitividade hoje é muito grande. Como nós, pequenos empresários, vamos reter nosso talentos?" Fala Bittencourt, da Fiesp.

05 - Dimenstein fica surpreso com a quantidade de participantes. " isso é muito bom". A área mais estratégica de uma empresa é o Capital Humano.

06- A grande questão das empresas hoje é como atrair, desenvolver e reter talentos, diz Dimenstein.

07 - Dimenstein fala das duas empresas convidadas: IBM e DM9

08 - A IBM é a empresa que mais inova hoje em dia e a DM9 é uma das agências mais premiadas do Brasil.

09 - Maria Eduarda, representante da DM9, começa o talk show

10 - A DM9 tem o grande desafio de sensibilizar o cliente a pensar diferente, fala Maria Eduarda

11 - Da mesma forma, o RH da empresa trabalha com o desafio de estimular as pessoas. A DM9 acredita acima de tudo em sua gente!

12 - O difícil é manter profissionais na DM9, segundo Maria Eduarda.

13 - Talento, senso de urgência, foco no resultado, atitude de domo e Management são as competências da agência para reter talentos.

14 - Estágio ainda é a verdadeira porta de entrada para trazer esses talentos para a organização? pergunta Ricardo Romeiro

15 - Para Maria Eduarda, o estágio ainda é sem dúvida o ponta pé inicial. Neste momento ela fala sobre o programa de estágio da DM9

16 - A DM9 utiliza cada vez mais as Redes Sociais para recrutamento de estagiários.

17 - A competência do estudante não é mais o único item avaliado, a personalidade do estagiário também é levada em conta.

18 - Se não tiver qualidade de vida, você não atrai as pessoas.

19 - A DM9 é parceira no sonho dos funcionários

20 - A DM9 é a cara de um RH estratégico. Sensibiliza, estimula seus funcionários.

21 - Quanto mais se investe no Capital Humano, mais retorno a empresa tem.

22 - Começa a palestra da IBM.

23 - A líder de recrutamento da IBM começa sua palestra falando do ciclo de vida de um funcionário da empresa;

24 - Para atrair talentos, a IBM revolucionou seu processo.

25 - A empresa busca talentos em qualquer lugar do mundo, não existe barreira geográfica.

26 - Conectividade é o que atrai. A metade dos funcionários da IBM são da geração Y!

27 - Flexibilidade da empresa também ajuda na atração.

28 - "Sem a diversidade, a gente não consegue a inivação", diz Luana Matos.

29 - Atraímos a população que está buscando a oportunidade rápida. No primeiro ano de empresa o funcionário absorve a cultura da IBM.

30 - "Sem diversidade, a gente não consegue inovação.", diz Luana Matos da IBM

31 - Qualquer colaborador da IBM tem liberdade de buscar nova oportunidade na empresa.

32- As empresas terão que se adaptar à nova geração?

33 - A chave é comunicação e clareza.

34 - Para Luana Matos, tanto a empresa tem que se adaptar à nova geração como essa geração tem que se adaptar às empresas.

35 - O maior foco do projeto de desenvolvimento da IBM é baseado em experiências.

36 - Um profissional não fica na mesma posição mais do que 3 anos na IBM.

37 - A IBM tem uma preocupaçao com o bem estar emocional do funcionário

38 - A geração que está com a gente já nasceu virtual.

39 - Foi benéfico para a IBM essa nova geração.

40 - O funcionário tem opção de traçar a carreira dele na IBM.

41 - A mente do criativo não pára!

42 - A geração Y já chega querendo fazer cursos, como pós-graduação e idiomas.

43 - Como fazer um RH criativo é o grande desafio da DM9

44 - O segundo encontro será em setembro!

45 - Ambev e Itaú são os próximos convidados do projeto Diálogos para o Futuro.

46 - @tmarcal13 Que bom que gostou... esperamos contribuir para seu sucesso profissional.

47 - Diálogos para o Futuro agradece a participação de todos no seu primeiro evento.

1° Dialogos para o Futuro

O primeiro encontro do "Diálogos para o Futuro" aconteceu no dia 18 de agosto de 2010. Clique aqui para ver as fotos do eventos.

Diálogos para o Futuro no Estadão

Clique na imagem para ampliar.

Talk show promovido pelo IEL com IBM e DM9 reúne mais de 300 pessoas no 36º Conarh

Mais de 300 pessoas lotaram o auditório do 36º Congresso Nacional sobre Gestão de Pessoas (CONARH), no Transamérica Expocenter, em São Paulo, no talk show Diálogos para o Futuro, promovido pelo Instituto Euvaldo Lodi (IEL). Trata-se do primeiro debate que abre um ciclo de quatro eventos do gênero, com foco nas políticas de RH para atrair, reter e desenvolver talentos nas empresas, especialmente os da chamada “geração Y” – profissionais com menos de 30 anos, adeptos da internet.

Coordenada pelo jornalista Gilberto Dimenstein, a discussão teve como convidadas a líder de recrutamento da IBM para a América Latina, Luana Matos, e a gerente de Recursos Humanos da agência de publicidade DM9 DDB, Maria Eduarda Lomanto. Também participou, como representante da pequena empresa, Carlos Bitencourt, diretor do Departamento de Micro e Pequena Indústria da Federação das Indústrias do Estado de São Paulo (FIESP). O próximo debate do IEL ocorrerá em setembro, também em São Paulo, tendo como convidados o Banco Itaú e a Ambev.

Casos de sucesso

A IBM, hoje com mais de 400 mil funcionários em todo o mundo – dobrou, no Brasil, o número de profissionais prioritariamente em função de uma política exitosa de RH. A companhia aposta em medidas como o incentivo à diversidade cultural e uma política humana “acolhedora”, como diz Luana Matos. Na outra ponta estão os incentivos à carreira profissional e um esquema de trabalho liberal. “Nossos profissionais têm a oportunidade de atuar em projetos mundiais”. Ela afirma que a ascensão na carreira ocorre em estágios a cada três anos. “Quase metade de nossos funcionários tem menos de 30 anos e essa geração não fica muito tempo numa empresa que tenha regras rígidas.”

A agência DM9 atua sob o guarda-chuva da busca da felicidade e na aposta e incentivo à execução de projetos sociais de interesse pessoal. Um amplo esquema de atividades incentivam o profissional à convivência com seus pares: “O ritmo de uma agência é intenso. Nela, as pessoas precisam se sentir bem”, acredita Maria Eduarda, que cita a ginástica, o atletismo, a yoga, bem como o happy hour como momentos diários importantes. “Cerca de 70% dos estagiários que selecionamos acabam ficando na empresa e sendo contratados”, afirma. A empresa opera com um banco de talentos de 30 mil pessoas cadastradas.

IEL


Entidade do Sistema Indústria – do qual fazem parte também a CNI, o SESI e o SENAI -, o IEL estenderá os Diálogos para o Futuro a todo o País, em debates regionais, a partir de 2011.

O gerente nacional de Estágios e Desenvolvimento de Novos Talentos do IEL, Ricardo Romeiro, acredita que essa iniciativa dá visibilidade ao programa de estágios da entidade. “Vamos estrear essa etapa nacional com a publicação de um livro, que irá resumir as experiências bem sucedidas, divulgadas nos encontros.”

O IEL inicia, com essa participação especial neste que é o maior evento de RH da América Latina e o terceiro maior do mundo, uma série ambiciosa de projetos. O objetivo é recolher e desenvolver metodologias inovadoras para o programa de estágio da entidade. “Os programas e sistemas de estágio hoje em prática pelo mercado utilizam metodologias obsoletas. O IEL busca a inovação de forma permanente.”, diz Romero.

A entidade já alocou no mercado, em programas de estágio, mais de 1, 2 milhão de profissionais. Em São Paulo, o IEL atua há dois anos.

O Prêmio IEL Nacional de Estágio, editado há quatro anos, será entregue em 18 de novembro, na sede da CNI, em Brasília. As empresas (três pequenas, três médias e três grandes) vencedoras, mais seus estagiários e professores também irão participar do Diálogos de Futuro, no ciclo de debates pelo País.

Sucesso do Diálogos para o Futuro

O projeto "Diálogos para o Futuro", lançado no dia do estagiário (18/08) foi um dos eventos mais concorridos no segundo dia do Conarh 2010. Acesse a matéria e confira: http://blog.conarh.com.br/?p=977#respond

Diálogos para o Futuro lota auditório no Conarh

O Projeto Diálogos para o Futuro teve sua estréia arrebatadora durante o CONARH 2010. A promoção do IEL teve mais de 300 participantes e filas na porta do auditório. O gerente nacional de estágio do IEL Ricardo Romeiro e o jornalista Gilberto Dimenstein coordenaram os trabalhos que tiveram apresentações de duas empresas de sucesso na área de Recursos Humanos, a IBM e a Agência de publicidade DM9.

As discussões foram riquíssimas e inspiraram toda a platéia. Já recebemos inúmeros pedidos de replicação do evento em todo o Brasil. Em setembro o projeto Diálogos para o Futuro terá sua 2ª edição com os mesmo mediadores e as empresas Ambev, Itaú e uma pequena empresa a ser escolhida. Sucesso!

Evento acontece neste momento.

O evento Diálogos para o Futuro acontece neste momento. Acompanhe pelo twitter.com/dialogos_iel

Amanhã no CONARH.... Diálogos para o Futuro: Ricardo Romeiro comenta o evento.

Capital Humano, Talentos, Geração Y, mudanças nas organizações.....

Estamos em tempos diferentes. As empresas começam a se preparar para os grandes e novos desafios. Atrair, desenvolver e reter talentos torna-se fundamental para qualquer organização focada em resultados através das pessoas. Entender este processo será crucial para todos nós. Gestão, inovação, empreendedorismo e desenvolvimento sustentável. Desafios.

Amanhã iniciamos o projeto Diálogos para o Futuro, envolvendo RHs de empresas que fazem sucesso na gestão de talentos. Serão debates e discussões visando o futuro destas relações. Não percam! vagas limitadas e gratuitas.

O futuro das nossas organizações depende disso.

Nos encontramos lá. Abraços,

Ricardo Romeiro - Gerente Nacional de Estágio do IEL

36º Conarh - Participe!

O 36º Conarh já está aberto! Visite o estande do Instituto Euvaldo Lodi (IEL) e conheça os serviços que oferecemos em São Paulo. Programas de Estágio, Educação Executiva e Qualificação de Fornecedores são alguns deles!

Nosso estande está logo à direita da entrada! Participe e interaja com os nossos jogos eletrônicos!

Durante o Congresso será lançado o programa “Diálogos para o Futuro”, onde iremos discutir o tema “Como atrair, desenvolver e reter talentos”, com palestras da IBM e DM9 DDB. Participarão do evento, o jornalista Gilberto Dimenstein, o gerente executivo do IEL SP, Ricardo Romeiro e Carlos Bittencourt, diretor de departamento de média, micro e pequena Indústria da Fiesp.

Seja competitivo

Num mundo cada vez mais interconectado e competitivo, é fundamental para o sucesso de uma empresa desenvolver programas inovadores que estimulem o desenvolvimento profissional e a retenção de talentos. Para isso, o RH atua de forma estratégica para atrair os melhores profissionais para a organização.

Sua empresa é competitiva em relação aos seus talentos? Venha debater o tema “Como atrair, desenvolver e reter talentos” e conheça as experiências da IBM e DM9 DDB. A palestra será nesta quarta-feira (18/08) no auditório “E” do Conarh 2010, em São Paulo.

Geração Y

Elaine Saad fala sobre o CONARH-2010

Estagiários do futuro

Os jovens das mais renomadas universidades estão optando em trabalhar em empresas de alta tecnologia ou em fundar suas próprias empresas. Por esse fato, as empresas tradicionais estão enfrentando problemas para capturar novos talentos, criando com o passar do tempo um gap cada vez maior de competitividade entre as empresas da velha e nova economia. A única opção para as empresas da velha economia é a transformação para um modelo de negócio ágil e competitivo dentro dos novos padrões de mercado. Essa transformação deve passar também pela gestão de recursos humanos, pois os métodos tradicionais não se mostram eficientes para garantir a manutenção dos talentos.

A chegada da geração Y, juntamente com todas as mudanças enfrentadas pelas empresas nos últimos tempos, nos fazem pensar em maneiras mais modernas e eficientes de trabalhar com pessoas. Garantir um ambiente de trabalho estimulante, dar espaço para que os profissionais possam aprender constantemente e oferecer oportunidades de crescimento, são, portanto, cuidados essenciais que uma empresa deve ter para testar e desenvolver seus talentos - retenção esta que, em muitos casos, é condição indispensável para que a empresa seja capaz de sobreviver neste mundo competitivo e em mutação.

O IEL trouxe esta preocupação para os programas de estágios, por acreditar que os talentos devam ter oportunidades em todo o seu processo de formação. Criar condições para o estágio e outras experiências durante o ensino médio até a Universidade, poderão contribuir para um aumento da percepção de todos sobre os desafios nas empresas. O Projeto DIÁLOGOS PARA O FUTURO tem como objetivo discutir este momento de grandes mudanças e tentar traçar estratégias mais eficientes para que as empresas e colaboradores , no futuro, tenham maiores chances de sucesso.

IEL convida IBM e DM9 para falar no Conarh sobre "Como atrair, desenvolver e reter talentos"

O encontro é o primeiro de uma série de seis que reunirá líderes de RH de grandes empresas para trocar experiências e debater sobre os desafios do futuro

O Instituto Euvaldo Lodi (IEL) de São Paulo lança no Congresso Nacional sobre Gestão de Pessoas (Conarh) os “Diálogos para o Futuro”, uma série de encontros entre dirigentes da área de Recursos Humanos, que tem por objetivo promover a troca de experiências e a discussão sobre os novos desafios que se colocam com a emergência da geração Y e a necessidade crescente de qualificação.

“Nesses encontros traremos sempre para falar representantes de duas ou três grandes organizações com histórico de programas de sucesso para seleção, desenvolvimento e retenção de talentos. O objetivo é promover a discussão de temas relevantes sobre capital humano, com um olhar de reflexão sobre o futuro”, explica o gerente do IEL-SP, Ricardo Romeiro.

“Como atrair, desenvolver e reter talentos” é o tema desse primeiro encontro que contará com apresentações de dirigentes de RH da IBM e da DM9 e moderação do jornalista Gilberto Dimenstein e do gerente do IEL-SP, Ricardo Romeiro. A proposta é trazer as experiências dessas empresas para, a partir delas, debater com o público os desafios que se colocam para o futuro.

Além das empresas âncoras responsáveis pelas palestras, cada encontro contará com a participação de líderes de recursos humanos de cerca de 30 empresas convidadas como ouvintes, que poderão interagir nos debates no final. Depois das apresentações sobre os projetos e a gestão de sucesso de talentos, Gilberto Dimenstein e Ricardo Romeiro animarão o debate com perguntas e provocações.

Os encontros pretendem refletir sobre questões como: Quais os desafios para a gestão de talentos no futuro? Quais experiências de sucesso existem hoje? Quais setores apresentam os programas mais efetivos para o desenvolvimento de recursos humanos? O que está mudando na relação das empresas com seus colaboradores? Quais os desafios para as grandes empresas? E para as pequenas? Como trabalhar com a geração Y?

ENCONTRO: DIÁLOGOS PARA O FUTURO:
“COMO ATRAIR, DESENVOLVER E RETER TALENTOS”

Data: 18 de agosto – das 15hs às 16hs.

Local: Transamérica Expo Center – Av. Dr. Mario Villas Boas Rodrigues, 387

Santo Amaro – SP – Auditório “E” do Conarh

PROGRAMAÇÃO

Abertura: Ricardo Romeiro, gerente do IEL-SP

Gilberto Dimenstein, apresentação do objetivo do evento e dos âncoras

PALESTRANTES

Maria Eduarda Lomanto, gerente de Recursos Humanos da DM9 DDB

Luana Matos, líder de recrutamento para América Latina da IBM

Mídias Sociais facilitam trabalho da geração Y e geram integração entre as demais

Os brasileiros são os internautas que passam mais tempo conectados às redes sociais e blogs. No país, 86% destes acessam as redes sociais, sendo que cada brasileiro dedicou, em média, mais de cinco horas a esses tipos de sites. É o que aponta dados do mês de abril divulgados pela Nielsen, que apresenta um aumento de 24% nas visitas às redes sociais durante o último ano. As redes sociais também têm tido importância nas estratégias das companhias.

Se por um lado as empresas querem usar e abusar das mídias sociais para divulgar seus produtos, serviços e vagas de emprego, por outro, a utilização das mesmas por parte dos funcionários - pelos meios convencionais, pelo menos - é barrada sem muitas explicações.

Andrea Huggard-Caine, consultora de RH e membro do comitê de criação do CONARH, aponta que os empresários dão algumas explicações para essa proibição: a primeira é que sobrecarrega a banda e, a segunda, é que os funcionários perdem muito tempo nas redes sociais e por último, por se preocuparem com o vazamento de informações confidenciais.

“É muito mais uma questão de educação, orientação e conscientização dos funcionários estabelecendo uma cultura de uso e boas práticas. É necessário explicar que o uso inadequado da internet sobrecarrega demais o sistema, devendo ser evitado o download e visualização de filmes -mesmo curtos -, uso de rádios ou manutenção de programas em aberto quando não estão em uso. Além disso, é preciso orientar sobre qual é a conduta certa na hora de dividir informações, o que pode ser compartilhado, os cuidados em respeitar direitos autorais e deixar claro quando falamos em nome da empresa e quando falamos como opinião própria. É preciso lembrar sempre que o que foi colocado é permanente e devemos pensar nas consequências disso no futuro”, aponta Andrea.

Sendo o objetivo da empresa o alinhamento e engajamento dos funcionários, Andrea dá a dica de que a geração Y, composta por pessoas nascidas a partir de 1980 e que se desenvolveu junto com os avanços tecnológicos, tem a necessidade de pertencer a vários grupos e compartilhar conhecimento. “Os jovens são individuais na coletividade e a empresa pode usar isso a seu favor, criando uma ‘tribo’ na empresa. Algumas já conseguem fazer isso, criando fóruns de discussões abertos. Desta forma, todos podem participar e interagir. As outras gerações poderiam, inclusive, serem vistas como fonte de conhecimento”, explica a consultora.

Se para as gerações anteriores os feedbacks eram dados em reuniões mensais, trimestrais ou anuais, a geração Y carece de feedbacks rápidos e essa agilidade pode ser encontrada numa mídia social. “Um dos fenômenos que rege a construção da geração Y são os games que dão feedback instantâneo. Você sabe quantas vidas tem, qual a relação com o outro jogador e os pontos que conquistou. Então, os jovens esperam ter ‘feedback twitter’, que são curtos e instantâneos, mas dão a oportunidade de saber como está caminhando e o que precisa para evoluir para o próximo passo ou fase”, exemplifica Andrea.

Fonte: Maxpress (http://www.clickfozdoiguacu.com.br/foz-iguacu-noticias/midias-sociais-facilitam-trabalho-da-geracao-y-e-geram-integracao-entre-as-demais-6225)

RH: Qual é o maior erro que as empresas cometem no desenvolvimento de pe...

Quantas gerações cabem numa carreira?

Estagiários, profissionais juniores, plenos, seniores. Os níveis hierárquicos são diversos dentro de uma companhia e, em geral, as idades, também. Mas, afinal, como as diversas gerações são capazes de conviver e agregar na mesma carreira?

Atualmente, se classificarmos as gerações por data de nascimento, convive nas organizações pelo menos três gerações, que são: a geração pós-guerra, a geração X e a geração Y. “Na verdade, acredito que cabe somente uma geração, a atual, com pessoas de 20, 30, 40, 50 e 60 anos, pois quem tem de 40 a 60 anos vive no mesmo ambiente corporativo das pessoas de 20, 30 anos”, explica Jair Pianucci, dando uma prévia de como será sua palestra.

Com relação aos benefícios das empresas que trabalham com essas três gerações, Pianucci é enfático: “a unanimidade em geral é burra. Das diferenças e das discórdias é que nasce a luz” e acrescenta que cada geração tem seu aspecto positivo. “Da geração mais nova podemos destacar o destemor para ousar, mesmo sob o risco de repetir os mesmos erros. Das gerações mais velhas, a sabedoria e serenidade de cometer somente erros novos”, explica.

Para que a troca de ideias aconteça da melhor maneira possível, o diretor acredita que a integração é essencial. Para isso, ele aponta que a melhor forma de integrar é assumir que só existe um “nos dias de hoje” e todos devem viver neste momento. “Óbvio que quem já nasceu no novo precisa aprender o anterior e quem nasceu no anterior tem que aprender o novo. A melhor contribuição que as empresas podem fazer é assumir esta verdade e fazer programas para ‘os dias de hoje’”, aponta Pianucci.

Quando o assunto é informática, e por que não mídias sociais - que estão invadindo o ambiente corporativo -, o diretor aponta que é mito que pessoas mais velhas não estão integradas à informática. “Todas as revoluções que estão aí foram criadas pelas ditas ‘pessoas mais velhas’. Pessoas diferentes têm diferentes formas de aprender coisas novas e isso com relação a todas as idades”, exemplifica.

Por que as empresas investem em responsabilidade social?

Ao implantar programas de responsabilidade social, as empresas têm objetivos de marketing, isto é, de posicionamento mercadológico frente a seus diferentes públicos de relacionamento.

Estes objetivos podem ser variados, como apontam Pagliano et alli (1999):

Proteção e fortalecimento da imagem da marca e sua reputação, favorecendo imagem corporativa positiva.

Em uma economia global, imagem de marca e reputação estão entre os ativos mais valiosos de uma empresa. Práticas de marketing, por sua natureza, são altamente visíveis para os consumidores e têm o potencial de fortalecer ou enfraquecer a identidade pública de uma empresa ou de uma marca. Ações de marketing vistas de forma negativa podem comprometer a marca e sua reputação, mesmo para uma empresa com mercadorias e serviços de alta qualidade.

Diferenciação da empresa ou da marca.

As companhias utilizam estratégias mercadológicas para se diferenciar dos competidores. Além dos modelos clássicos de diferenciação – como fornecer alta qualidade, preços baixos ou serviço mais rápido – muitas empresas estão se voltando para ações associadas com responsabilidade social corporativa. Outra forma de diferenciação vem pelo uso crescente de apoio a campanhas de caridade ou a causas defendidas por consumidores.

Geração de mídia espontânea.

As ações sociais das empresas costumam ter repercussão na mídia, um espaço espontâneo que gera muito mais credibilidade do que campanhas de publicidade, cujo alto custo nem sempre tem o retorno desejado.

Formação de good will com determinados targets.

O desenvolvimento de ações sociais ou o apoio a projetos ligados a causas sociais gera uma visão positiva da empresa, principalmente em mercados-alvo, com uma eficácia maior do que a de outras ações de marketing.

Formação de mercado futuro.

Como muitas das ações sociais que as empresas patrocinam estão relacionadas com a redução da pobreza e com a melhoria da qualidade de vida das populações, elas também estão formando seu público consumidor, garantindo a sua sobrevivência no longo prazo. Pobreza, instabilidade econômica e política podem interferir no bom desempenho dos negócios.

Garantia de share no mercado.

Uma vez que a utilização do marketing social traz visibilidade, imagem positiva e mídia espontânea, esta ferramenta auxilia a manutenção do share da marca ou da empresa. Em alguns casos, pode até alavancar este share, impedindo o avanço dos concorrentes.

Segurança patrimonial.

Algumas empresas, por estarem localizadas em áreas extremamente pobres ou violentas, dominadas pelo narcotráfico, decidem investir na comunidade local como maneira de resguardar a sua segurança patrimonial e a de seus empregados.

Proteção contra ações negativas de consumidores.

Consumidores podem acionar, sozinhos ou em grupos, empresas que venham a ser consideradas irresponsáveis socialmente. Boicotes são uma ferramenta comum para grupos organizados de consumidores para pressionar empresas a mudar suas práticas de negócios. Um estudo de 1998 conduzido por cooperativas de distribuidores baseados na Grã Bretanha apontou para o fato de que 60% dos consumidores de alimentos evitaram uma loja ou produto que fosse associado com comportamento antiético.

Redução de riscos e do passivo.

Um enfoque proativo para produzir ações de marketing socialmente responsáveis pode permitir à empresa economizar recursos no longo prazo por evitar multas, recalls, e processos judiciais resultantes de práticas pouco éticas.

Atrair e reter clientes.

Um grande número de pesquisas no mundo inteiro vem revelando que há um crescente número de consumidores que dão preferência, no momento da compra, a produtos e serviços de empresas vistas como socialmente responsáveis. Um estudo de 1997, feito pela empresa norte-americana Walker Research descobriu que quando preço e qualidade são iguais, 76% dos consumidores mudariam de marcas ou de varejistas se a empresa for associada com uma boa causa. Critérios freqüentemente citados pelos consumidores pesquisados são responsabilidade ambiental, marketing social e o não-uso de trabalho infantil ou de exploração de mão-de-obra.

Atrair e reter talentos.

Cada vez mais os empregados estariam valorizando empresas que têm ações de marketing social e que apostam na sua responsabilidade social corporativa. Segundo Oded Grajew, fundador do Instituto Ethos, "as pessoas preferem trabalhar em empresas com responsabilidade social porque se sentem mais respeitadas e integram-se mais às metas do empreendimento."

Controle reduzido.

Empresas que demonstram comportamento ético proativo no mercado podem experimentar menos controle e auditoria. Nos Estados Unidos, por exemplo, o Congresso e as agências administrativas encorajam as empresas a adotar práticas de marketing social e mecanismos de auto-regulação antes de instituir vigilância regulatória.

Atrair investidores.

Existem evidências que muitos investidores individuais e institucionais são atraídos por empresas guiadas por estratégias de marketing social. Em 2003, mais de US$ 2 trilhões dos ativos dos investidores americanos estavam em portfolios que continham ações de empresas com ações de responsabilidade corporativa social.

Dedução fiscal.

Muito embora a maioria das empresas que realizam programas de marketing social afirme que um tratamento mais ameno do fisco não é o seu objetivo ao iniciar uma ação desta natureza, este aspecto não pode ser ignorado, principalmente num país com uma carga tributária tão elevada quanto o Brasil.

 

Fonte: Lucia Santa Cruz (http://comrse.blogspot.com/2007/08/por-que-as-empresas-investem-em.html)

10 indicadores de uma empresa socialmente responsável

Ao contrário do que se possa pensar, uma empresa socialmente responsável não realiza apenas trabalhos focados para quem está do lado de fora dos seus portões. Lógico que desenvolver ações para comunidades vizinhas, adotar instituições como asilos, creches, colégios públicos, criar programas educacionais para menores carentes, preservar o meio ambiente, entre outras, são atitudes de suma importância. Contudo, também é preciso olhar para as pessoas que estão dentro da corporação, ou seja, para os colaboradores. Seguem algumas ações que podem ser desenvolvidas internamente e que também caracterizam uma empresa socialmente responsável.                                                                        

1 - Desenvolvimento de uma cultura corporativa, com foco para o fortalecimento das relações de trabalho. Quando uma empresa está preparada para dialogar com os representantes das classes sindicais abre espaço, para que se chegue a denominadores comuns que atendam tantos às suas expectativas quanto às dos trabalhadores.

2 - Estabelecer uma campanha interna de conscientização, a fim de que os profissionais abracem a ideia e entendam que uma empresa socialmente responsável não se faz apenas com boa vontade da diretoria. Mas, que cada integrante precisa ter ciência de que ele pode contribuir para a responsabilidade social.

3 - Programar atividades que visem à melhoria contínua da qualidade de vida do trabalho. Além de melhorar os índices de satisfação interna, a empresa também poderá reduzir o turnover e os percentuais de absenteísmo.

4 - Transparência na comunicação interna/externa é fundamental para que a empresa conquiste a credibilidade junto aos seus profissionais e, consequentemente, os stackholders e a sociedade como um todo.

5 - Enfatizar nas campanhas internas que ações socialmente responsáveis não correspondem a atividades filantrópicas.

6 - Abrir espaço para ouvir aquilo que os funcionários têm a dizer. Uma organização que apenas acredita que sua "voz" tem vez, não imagina o estrago que pode produzir à sua própria sobrevivência. Não são raros os casos de empresas que pararam para ouvir seus colaboradores e resolveram ou evitaram problemas relacionados diretamente ao negócio.

7 - Oferecer segurança para que os colaboradores possam manifestar sugestões, como também apresentar denúncias relacionadas ao ambiente de trabalho. Nesse sentido, a criação de uma Ouvidoria estimulará e tranquilizará aqueles que desejam ser ouvidos, mas que temem sofrer algum tipo de retaliação.

8 - Contar com uma equipe de líderes conscientes da importância da sua participação ativa em todos os processos referentes às ações socialmente responsáveis. Nesse sentido, deve-se investir no desenvolvimento de competências, para que as lideranças deem suporte às propostas da empresa.

9 - Ter uma área de Recursos Humanos completamente engajada às ações socialmente responsáveis. Isso significa dizer que o RH deve participar de todas as etapas das ações relacionadas à responsabilidade social, que a empresa coloca em prática.

10 - Disseminar as atividades desenvolvidas ao longo do ano, através de um Relatório sobre Responsabilidade Social. Vale ressaltar que este documento deve estar ao alcance da sociedade e também do público interno.

Fonte: Patrícia Bispo (http://www.rh.com.br/Portal/Responsabilidade_Social/Dicas/6722/10-indicadores-de-uma-empresa-socialmente-responsavel.html)