Criatividade ajuda a enfrentar a carência de profissionais

Mayara Bacelar/Gilmar Luís/JC

Os índices de desemprego não param de cair no Brasil. Na Capital gaúcha, os dados do IBGE apontaram, em outubro do ano passado - dado mais recente -, a condição de pleno emprego, com a menor marca até hoje observada no País (3,7%). Embora os indicadores sejam positivos, refletindo o bom momento da economia, o fenômeno também tem suas consequências negativas. A mais evidente é a falta de mão de obra, que antes mesmo do registro dos índices históricos de ocupação já vinha preocupando o mercado. Diante do atual cenário, a inquietação corporativa aumenta, fazendo com que muitas companhias desenvolvam estratégias específicas para a retenção de talentos, a fim de evitar a busca de profissionais em um terreno escasso.

Em alguns casos, a qualificação continua sendo o maior entrave, como na construção civil, onde a demanda por engenheiros e pedreiros capacitados é grande. A presidente da Fundação Gaúcha de Trabalho e Ação Social, Erli Teresinha dos Santos, acrescenta que, além da construção, outros segmentos encontram dificuldades em captar profissionais. “Há uma grande procura dos hospitais pelo enfermeiro qualificado, de alto padrão, na linha da formação superior, e mesmo os técnicos são bastante demandados”, afirma.

Segundo a dirigente, porém, as três maiores áreas com vagas abundantes são a indústria de transformação, serviços e comércio, respectivamente. Erli explica que a fundação tem percebido especial dificuldade no preenchimento de vagas com qualificação específica, em geral relacionadas à indústria, como borracheiros, cortadores e costureiros de couro, onde o manuseio de máquinas e equipamentos exige conhecimentos bastante particulares.

O déficit de recursos humanos qualificados - e mesmo os não tão qualificados assim - gera uma necessidade dentro das empresas: reter os funcionários. Com a alta competitividade no mercado de trabalho, essa não é tarefa das mais simples. O vice-presidente de operações e finanças da Associação Brasileira de Recursos Humanos no Rio Grande do Sul (ABRH-RS), Orian Kubaski, revela que, diferentemente do que muitos patrões e empregados pensam, aumento salarial não é o suficiente para manter postos de trabalho ocupados. As contrapartidas alegadas pelo dirigente são a perda de recursos para gastos operacionais - levando à queda na competitividade da organização - e uma inflação salarial aparente.

Se o aumento nos rendimentos não é a solução mais adequada para manter funcionários em seus postos, Kubaski sugere que adoção de remuneração variável, dependente de metas e resultados, pode surtir o efeito desejado. “Na remuneração variável, você vai pagar mais e, em contrapartida, está gerando mais resultados”, destaca. O vice-presidente ressalta, ainda, que o pagamento de salários maiores, quando não atrelados a metas, pode se tornar uma ferramenta perigosa, causando a incapacidade de manter tais rendimentos.

Entre os colaboradores mais jovens, principalmente aqueles da chamada geração Y (nascidos a partir de 1980), o dirigente aponta que valorização do trabalho e dinamismo nas atividades são as melhores formas de retenção. “Quando esse profissional entra num ciclo repetitivo e não tem investimentos nele, ligeirinho ele começa a buscar novos desafios”, diz. “Essa gurizada não se vincula como os mais antigos”, complementa.
Estabelecidas essas condições, Kubaski lembra que investimentos em capacitação, que deem ao colaborador perspectivas de um plano de carreira dentro da companhia, associado à concessão de benefícios diferenciados, formam um panorama perfeito para que os trabalhadores não abandonem o barco. “Quando se investe em benefício, isto é remuneração indireta e sem encargos, então há redução significativa de custos”, diz. Como exemplo, o dirigente cita convênios com cursos de idioma e universidade, além de fatores que impulsionem a qualidade de vida, como academias de ginástica.
 
 
Fonte: Jornal do Comércio - RS http://jcrs.uol.com.br/site/noticia.php?codn=51536

Reter é não reter

por José Augusto Figueiredo*
Um desejo comum a todas as empresas e que ganha cada vez mais atenção nos últimos tempos é a chamada retenção de talentos. O tema tem sido o sonho de consumo e, ao mesmo tempo, o pesadelo de muitos gestores desde o início do apagão de talentos. E, agora, com as perspectivas positivas de crescimento para o Brasil, intensifica-se a disputa pelos melhores profissionais do mercado. Pensar em retenção de pessoas é mais complexo do que se julga e talvez represente um dos maiores desafios para questão da sustentabilidade humana nas organizações.

Antes de desenhar manuais de melhores práticas ou definir estratégias sobre este tema, é importante avaliar de uma forma mais humana e observar que a retenção de profissionais pode ser um grande paradoxo. Isso porque é uma utopia quando tratamos de pessoas que sentem, se emocionam e aspiram de forma consciente e, muitas vezes, inconscientemente. Como assim? Pode soar estranha a afirmação, mas observamos que um dos principais valores dos talentos no cotidiano profissional é a liberdade. E como reter alguém que preza tanto a liberdade? De uma forma simplificada, quem busca tanto permanecer nos quadros da empresa tende a ser avesso à própria retenção.

Isso prova como o assunto exige reflexão. O quadro fica mais óbvio quando lembramos que ser percebido como talento é algo diretamente ligado a um contexto. Alterado minimamente o contexto, alguém que outrora era preterido pode vir a ser percebido como um novo membro do seleto hall de talentos, o que pode alterar a decisão de permanecer ou querer ser parte de uma determinada organização. Afinal, para ter satisfação no trabalho, as pessoas precisam necessariamente ser reconhecidas pelo desempenho profissional. Muitas vezes elas precisam ser reconhecidas pelo não-desempenho e, mesmo que isso doa, pelo conhecimento da possibilidade de aprendizado e de melhora. Sem reconhecimento, é fácil chegar à conclusão de que as tarefas do dia a dia não têm significado e não condizem com os objetivos pessoais.

Sabendo destas premissas, as empresas devem refletir e estabelecer como prioridade alguns pontos na relação com seus talentos. Em primeiro lugar, é importante comunicar com clareza os valores adotados, para que o profissional tenha a possibilidade de compreendê-los e de avaliar se a visão da organização, da área ou do seu líder está alinhada ao seu projeto ou aspiração pessoal. Tem que fazer sentido! Por isso, é possível afirmar que as companhias que transmitem claramente sua identidade estratégica e garantem ao seu time meios para refletir sobre ela são as que maximizam a parceria com seus talentos. Elas não os retêm, elas os atraem. É importante ainda que exista atitude de comunicação aberta para criar um ambiente favorável à expressão, pois talentos adoram e precisam se expressar.

Dar ao time esta abertura, assim como perspectivas sobre o futuro dos negócios e projetos, viabiliza a mobilização das pessoas dentro e fora da organização, de forma que os sonhos de indivíduos e organização se misturem. É isso que se busca: a parceria de empresas com seus talentos não pode mais ser pensada somente dentro das fronteiras da organização.

A empresa, antes de sinalizar quais são as oportunidades e desafios que o profissional tem à disposição, deve procurar perguntar aos seus talentos quais os sonhos que já os mobilizam e que eles querem realizar. Um ponto crucial nesta parceria entre profissionais e companhias é a famigerada sucessão. É fundamental que o tema seja tratado com transparência. Deve ser mostrado ao profissional quais competências deve desenvolver a fim de estar pronto para assumir novos papéis no futuro.

Algumas ações práticas são eficazes na gestão da parceria entre talentos e empresas. Promover trabalho por projetos, por exemplo, é uma forma de dar energia e desafios ao time, principalmente para as gerações mais jovens, com altas expectativas. Dessa forma é possível ter claro o começo, meio e fim de um trabalho e consequente resultado. Esta forma ainda faz com que a equipe possa transitar em diversas áreas da empresa, o que proporciona entusiasmo e também expertise em diferentes frentes.

Algumas organizações já sabem o tamanho do problema, mas ainda não têm ações consistentes e sistêmicas para a parceria com talentos. Muito da incapacidade para solucionar este problema pode estar ligada à própria falta de preparação dos atuais executivos e líderes que, em sua maioria, cresceram dentro de um modelo mental pré-estabelecido, no qual a parceria com talentos não era necessária, uma vez que acreditavam que o matrimônio com a empresa era para vida toda. O grande desafio é preparar os atuais líderes para a importância da flexibilidade que a parceria com talentos exige.

* José Augusto Figueiredo é COO da DBM América Latina, consultoria especializada em gestão do capital humano e presidente do International Coaching Federation – ICF Brasil
Fonte: Revista Você RH http://revistavocerh.abril.com.br/noticia/especiais/conteudo_614817.shtml

Diálogos para o Futuro na imprensa

A repórter Anna Carolina Oliveira, da Revista Você RH, esteve no 3º encontro do Diálogos para o Futuro, realizado na última quarta-feira (27/10) pelo IEL em São Paulo.

Leia a matéria "Mais atraentes" publicada hoje no site da Revista: http://revistavocerh.abril.com.br/noticia/conteudo_606041.shtml

Terceiro encontro promovido pelo IEL para troca de experiências entre líderes de RH reuniu cerca de 50 profissionais da área

Atrair, desenvolver e reter talentos da geração Y é um desafio não só quando se trata de jovens profissionais oriundos das melhores universidades, mas também quando envolve membros das classes C e D em busca de seu primeiro emprego quando ainda freqüentam o ensino médio em escolas públicas. As criativas estratégias de que o McDonald’s desenvolveu para enfrentar o problema foi um dos aspectos abordados nesta quarta-feira por Lúcio Mocsanyi, diretor de Comunicação e Relações Institucionais da empresa na América Latina, durante o terceiro encontro da série “Diálogos para o Futuro”, que o Instituto Euvaldo Lodi (IEL) vem promovendo em São Paulo. Os desafios de integrar equipes durante um processo de fusão e as estratégias adotadas para vencer os preconceitos que a geração Y tem sobre o ambiente de trabalho de um banco foram alguns dos temas tratados pela consultora de RH do Itaú-Unibanco, Vera Bernardino. Com a intermediação do jornalista Gilberto Dimenstein e do gerente do IEL São Paulo, Ricardo Romeiro, o encontro foi o que teve mais intensa participação do público, composto por cerca de 50 profissionais de RH.

No McDonald’s, o primeiro desafio é atrair os melhores jovens das classes C e D. A rede só admite funcionários que, no mínimo, tenham concluído ou estejam cursando o ensino médio e a concorrência é grande: “Mas tivemos de agilizar nosso processo de seleção, que passou de semanas para dois ou três dias, porque, se demorar, perdemos os melhores candidatos para outros”, contou Mocsanyi.

Para essa geração que tem pressa, um atrativo do McDonald’s é a possibilidade de ascensão rápida, com promoções, em média, a cada 8 ou 12 meses. Exemplo disso são vários diretores que começaram na cozinha e o próprio presidente do grupo no Brasil, que tem 41 anos e entrou como atendente de lanchonete: “O problema é que a maioria dos nossos funcionários têm necessidades muito prementes, por isso é um desafio levá-los a pensar no médio e longo prazo”, disse Mocsanyi.

O perfil dos candidatos a trabalhar nas lanchonetes do Mcdonalds é de gente muito jovem, proveniente das classes C e D, quase sempre em busca do primeiro emprego. Segundo Mocsanyi, além da pressa, a atração pelas modernas tecnologias, valorizar o ambiente de trabalho e a qualidade de vida são outras características que eles compartilham com a elite da geração Y, além da preocupação crescente com temas de sustentabilidade. “Eles, sobretudo, querem se divertir enquanto trabalham num ambiente amistoso. Se o gerente gritar, vão embora”.

Com mais de 90% de sua mão-de-obra composta por jovens das classes C e D em seu primeiro emprego e com uma rotatividade entre 60% e 70%, outro desafio para a empresa é o treinamento, que começa com aulas de anfitrionagem, higiene e segurança alimentar e de como executar todas as funções dentro da lanchonete.

As estratégias do McDonald’s para atrair, desenvolver e reter essas pessoas se baseia em falar a linguagem deles e criar atrativos que estimulem sua capacitação permanente. A principal ferramenta é a McLand, uma rede interna na qual os funcionários podem participar de chats, se relacionar com gente de todo o País, receber informações, além de fazer inúmeros cursos de capacitação on line. Cada curso dá direito a uma certa quantia de “McGrana”, que pode ser usada para adquirir cerca de 5 mil produtos diferentes numa loja virtual da rede. O mais popular são os cartões com créditos para celular pré-pago e os mais ambicionados, os I-Pods. Os funcionários têm senhas para acessar a rede de qualquer lugar, mas todo restaurante conta também com um computador a disposição deles na sala de break.

Com cerca de 50 mil funcionários no país, a rede do McDonald’s investe mais de R$ 40 milhões ao ano na capacitação de seus funcionários. Para treinamentos mais sofisticados na área de operação e gestão, a empresa conta com a Universidade do Hambúrguer que oferece cursos feitos em parceria com instituições como SENAC.

Com um perfil de funcionários bastante diversificado (dos que atendem nos caixas aos especialistas em mercado financeiro), o Itaú-Unibanco também dá muito importância ao treinamento e oferece um amplo leque de cursos on line, além de custear pós-graduações para muitos de seus colaboradores. O banco tem preocupação especial nos treinamentos para o departamento de especialistas no combate a fraudes, que analisam os riscos de segurança, que foram especialmente criados pelo próprio banco. O investimento da empresa com treinamentos de seus funcionários é da ordem de R$ 150 milhões ao ano.

Também investe pesado em seu programa de trainees, cujas entrevistas finais de seleção duram duas horas e envolvem diretores e até o vice-presidente. Além disso, os trainees dispõem de orientação e acompanhamento contínuo de duas pessoas: um diretor e um superintendente acompanham seu trabalho por um ano, prazo que começa a ser ampliado para três anos em algumas áreas. Além disso, os gestores de área recebem treinamento especial para melhor ajudar os trainees a superarem seus problemas de postura.

Segundo Vera Bernardino, um dos grandes desafios do Itaú para atrair os talentos mais qualificados é superar a imagem estereotipada e negativa que a geração Y costuma ter do setor: “Somos vistos como um lugar careta e burocrático, que não possibilita ascensão rápida. É a imagem da agência, mas o banco é muito mais que o atendimento ao público na agência, tem as áreas de tecnologia, telemetria, finanças e os arquitetos que elaboram os lay-outs das agências”. Para superar essa imagem e aumentar o número de candidatos a trainees, o Itaú lançou um amplo trabalho de marketing, incluindo palestras em várias universidades e propagandas em canais como a MTV, que visam mostrar o banco por dentro. Com isso, o número de candidatos às cem vagas que o banco oferece para trainees passou de 34 mil no ano passado para 43 mil.

Mc Donald’s e Itaú debatem suas políticas de RH a convite do IEL

No terceiro encontro que reúne líderes de RH para troca de experiências, serão abordadas as diferentes estratégias para lidar com a geração Y

Atrair, desenvolver e reter talentos da geração Y é um desafio não só no quando se trata de jovens profissionais muito bem preparados nas melhores universidades, mas inclusive quando envolve membros das classes C e D dessa geração Y. As nuances e diferentes formas de fornecer os desafios, estímulos, condições de trabalho e capacitações necessárias para fazer esses profissionais “agirem como se a empresa fosse sua” serão tema central do terceiro encontro da série “Diálogos para o Futuro – Como atrair, desenvolver e reter talentos”, que o Instituto Euvaldo Lodi (IEL) realiza em São Paulo no próximo dia 27 de outubro.

O encontro – um talkshow informal – terá como âncoras Valéria Riccomini, superintendente da Consultoria de Pessoas do Itaú-Unibanco, e Lúcio Mocsany, diretor de comunicação e relações institucionais da Arcos Dourados, máster franqueada do McDonald’s para América Latina e Caribe.

Depois do sucesso do primeiro encontro – que reuniu mais de 300 pessoas no último Congresso Nacional sobre Gestão de Pessoas (Conarh) -- o Instituto Euvaldo Lodi (IEL) de São Paulo optou por reunir de cada vez um número menor de profissionais de RH para possibilitar uma maior troca de experiências. Depois das apresentações dos âncoras sobre as experiências e políticas de suas empresas, o jornalista Gilberto Dimenstein e Ricardo Romeiro, gerente do IEL/SP, animarão o debate com perguntas e provocações.

Os encontros pretendem refletir sobre questões como: Quais os desafios para a gestão de talentos no futuro? Quais experiências de sucesso existem hoje? Quais setores apresentam os programas mais efetivos para o desenvolvimento de recursos humanos? O que está mudando na relação das empresas com seus colaboradores? Quais os desafios para as grandes empresas? E para as pequenas? Como trabalhar com a geração Y?

Encontro: Diálogos para o Futuro: “Como atrair, desenvolver e reter talentos”
Data: 27 de outubro – a partir das 8:30
Local: Restaurante Praça de São Lourenço - Rua Casa do Ator, 608 – Vila Olímpia
Programação:

Abertura: Ricardo Romeiro, gerente do IEL-SP

Gilberto Dimenstein, apresentação dos âncoras e intermediação do debate

Palestrantes:

• Valéria Riccomini, superintendente da Consultoria de Pessoas do Itaú-Unibanco,

• Lúcio Mocsany, diretor de Comunicação e Relações Institucionais da Arcos Dourados, máster franqueada do McDonald’s para América Latina e Caribe

Sobre as palestrantes:

Lúcio Pedro Mocsany, diretor de Comunicação e Relações Institucionais do McDonalds na América Latina

Formado em marketing pela Escola Superior de Propaganda e Marketing (ESPM), Lúcio Pedro Mocsanyi trabalhou em diversas funções nessa área na SID Informática, Unilever e Fiat. Com 25 anos de experiência profissional, Mocsanyi também atuou na área de comunicação corporativa na Phillip Morris, Monsanto e, há quase dois anos, na Arcos Dourados, master franqueada do McDonald’s para a América Latina e Caribe, onde interage ativamente com a área de Recursos Humanos.

Sobre sua palestra: Mocsanyi falará sobre a experiência do McDonald’s em estabelecer políticas para administrar uma enorme diversidade de recursos humanos formada por pessoas de diferentes idades e contextos sociais, numa ampla distribuição geográfica. Só no Brasil são 48 mil funcionários (38 mil próprios e 10 mil franqueados), sendo 40 mil jovens em seu primeiro emprego, a maior parte das classes C e D. O grande desafio, segundo ele, é driblar a excessiva informalidade dessa geração, além de seu desinteresse por informações relacionadas ao trabalho. Treinamento, oportunidades de promoção a cada 8 ou 12 meses e o rodízio em funções para detectar as melhores habilidades de cada um estão entre as estratégias da empresa para lidar os funcionários, além de inúmeras campanhas e concursos culturais focados nos interesses jovens. Segundo Mocsany, a empresa procura falar a linguagem desses jovens desde o a seleção, cuja inscrição é feita pela Internet e a confirmação da entrevista, por meio de um torpedo. Todo o processo de seleção, que demorava semanas, hoje leva dois ou três dias. “Essa geração tem pressa e pouco apego à marca, se demorar, os melhores candidatos podem ir para outro lugar”. Um bom ambiente de trabalho, segundo ele, também é decisivo para reter os melhores.

Valéria Veiga Riccomini, superintendente da Consultoria de Pessoas da área de empresas do Itaú-Unibanco

Psicóloga com 30 anos de experiência na gestão de pessoas em instituição financeira (Itaú), com atuação na consultoria interna, diversidade corporativa, recrutamento e seleção, desenvolvimento de equipes e liderança, gestão de potencial e performance, carreira, estruturação de programas de desenvolvimento individual, retenção de talentos, remuneração, cultura e clima organizacional, além da gestão do programa voltado a pessoas com deficiência. Participa ativamente dos desafios impostos à área de recursos humanos pela fusão entre Itaú e Unibanco.

Sobre a palestra: Valéria falará sobre os desafios de reter talentos de uma geração que tem altas expectativas tanto de desenvolvimento profissional rápido, como em relação à qualidade de vida. “Antes bastava acenar com possibilidades de uma experiência internacional para atrair e reter os jovens mais promissores, hoje, eles querem saber também o quanto vão poder se realizar pessoalmente no trabalho e quê nível de qualidade de vida poderão ter com aquele trabalho”. Segundo ela, vários estudos realizados no Itaú indicam que os jovens talentosos só permanecem enquanto o cargo que ocupam lhes oferece novos desafios. Valéria abordará ainda as qualidades que o banco procura selecionar e desenvolver em seus trainees: empreendedorismo, visão crítica, inovação e relação interpessoal. Esse último item, na sua opinião é um dos maiores desafios: “Ao mesmo tempo que exigem reconhecimento e um bom ambiente de trabalho, os jovens da geração Y são muito competitivos e imaturos, o que às vezes cria dificuldades nas relações interpessoais”. Na sua opinião, a possibilidade de uma carreira rápida é um dos principais fatores de retenção dos jovens talentos da nova geração: “Mas dificilmente essa ascensão é tão rápida como eles gostariam porque, por mais preparados que estejam intelectualmente, são inexperientes e imaturos para administrar os conflitos do dia a dia de uma administração”



Mc Donald's e Itaú são os próximos convidados do projeto Diálogos para o Futuro

O tema " Como Atrair, desenvolver e reter talentos" será debatido no próximo dia 27 de outubro com representantes do Mc Donald's e Itaú. O evento, mediado pelo jornalista Gilberto Dimenstein e pelo gerente do IEL/SP, Ricardo Romeiro, está na sua terceira edição.

Nos dois primeiros encontros, que reuniram mais de 300 profissionais de Recursos Humanos, o tema foi debatido com representantes da IBM, DM9 DDB, Ambev e Folha de S.Paulo.

Não perca essa oportunidade! Garanta sua vaga pelo e-mail dialogosparaofuturo@iel.org.br .

O 3º encontro será realizado no Restaurante Praça São Lourenço, em São Paulo, a partir das 8h30. É gratuito!