A repórter Anna Carolina Oliveira, da Revista Você RH, esteve no 3º encontro do Diálogos para o Futuro, realizado na última quarta-feira (27/10) pelo IEL em São Paulo.
Leia a matéria "Mais atraentes" publicada hoje no site da Revista: http://revistavocerh.abril.com.br/noticia/conteudo_606041.shtml
quinta-feira, 28 de outubro de 2010
Terceiro encontro promovido pelo IEL para troca de experiências entre líderes de RH reuniu cerca de 50 profissionais da área
Atrair, desenvolver e reter talentos da geração Y é um desafio não só quando se trata de jovens profissionais oriundos das melhores universidades, mas também quando envolve membros das classes C e D em busca de seu primeiro emprego quando ainda freqüentam o ensino médio em escolas públicas. As criativas estratégias de que o McDonald’s desenvolveu para enfrentar o problema foi um dos aspectos abordados nesta quarta-feira por Lúcio Mocsanyi, diretor de Comunicação e Relações Institucionais da empresa na América Latina, durante o terceiro encontro da série “Diálogos para o Futuro”, que o Instituto Euvaldo Lodi (IEL) vem promovendo em São Paulo. Os desafios de integrar equipes durante um processo de fusão e as estratégias adotadas para vencer os preconceitos que a geração Y tem sobre o ambiente de trabalho de um banco foram alguns dos temas tratados pela consultora de RH do Itaú-Unibanco, Vera Bernardino. Com a intermediação do jornalista Gilberto Dimenstein e do gerente do IEL São Paulo, Ricardo Romeiro, o encontro foi o que teve mais intensa participação do público, composto por cerca de 50 profissionais de RH.
No McDonald’s, o primeiro desafio é atrair os melhores jovens das classes C e D. A rede só admite funcionários que, no mínimo, tenham concluído ou estejam cursando o ensino médio e a concorrência é grande: “Mas tivemos de agilizar nosso processo de seleção, que passou de semanas para dois ou três dias, porque, se demorar, perdemos os melhores candidatos para outros”, contou Mocsanyi.
Para essa geração que tem pressa, um atrativo do McDonald’s é a possibilidade de ascensão rápida, com promoções, em média, a cada 8 ou 12 meses. Exemplo disso são vários diretores que começaram na cozinha e o próprio presidente do grupo no Brasil, que tem 41 anos e entrou como atendente de lanchonete: “O problema é que a maioria dos nossos funcionários têm necessidades muito prementes, por isso é um desafio levá-los a pensar no médio e longo prazo”, disse Mocsanyi.
O perfil dos candidatos a trabalhar nas lanchonetes do Mcdonalds é de gente muito jovem, proveniente das classes C e D, quase sempre em busca do primeiro emprego. Segundo Mocsanyi, além da pressa, a atração pelas modernas tecnologias, valorizar o ambiente de trabalho e a qualidade de vida são outras características que eles compartilham com a elite da geração Y, além da preocupação crescente com temas de sustentabilidade. “Eles, sobretudo, querem se divertir enquanto trabalham num ambiente amistoso. Se o gerente gritar, vão embora”.
Com mais de 90% de sua mão-de-obra composta por jovens das classes C e D em seu primeiro emprego e com uma rotatividade entre 60% e 70%, outro desafio para a empresa é o treinamento, que começa com aulas de anfitrionagem, higiene e segurança alimentar e de como executar todas as funções dentro da lanchonete.
As estratégias do McDonald’s para atrair, desenvolver e reter essas pessoas se baseia em falar a linguagem deles e criar atrativos que estimulem sua capacitação permanente. A principal ferramenta é a McLand, uma rede interna na qual os funcionários podem participar de chats, se relacionar com gente de todo o País, receber informações, além de fazer inúmeros cursos de capacitação on line. Cada curso dá direito a uma certa quantia de “McGrana”, que pode ser usada para adquirir cerca de 5 mil produtos diferentes numa loja virtual da rede. O mais popular são os cartões com créditos para celular pré-pago e os mais ambicionados, os I-Pods. Os funcionários têm senhas para acessar a rede de qualquer lugar, mas todo restaurante conta também com um computador a disposição deles na sala de break.
Com cerca de 50 mil funcionários no país, a rede do McDonald’s investe mais de R$ 40 milhões ao ano na capacitação de seus funcionários. Para treinamentos mais sofisticados na área de operação e gestão, a empresa conta com a Universidade do Hambúrguer que oferece cursos feitos em parceria com instituições como SENAC.
Com um perfil de funcionários bastante diversificado (dos que atendem nos caixas aos especialistas em mercado financeiro), o Itaú-Unibanco também dá muito importância ao treinamento e oferece um amplo leque de cursos on line, além de custear pós-graduações para muitos de seus colaboradores. O banco tem preocupação especial nos treinamentos para o departamento de especialistas no combate a fraudes, que analisam os riscos de segurança, que foram especialmente criados pelo próprio banco. O investimento da empresa com treinamentos de seus funcionários é da ordem de R$ 150 milhões ao ano.
Também investe pesado em seu programa de trainees, cujas entrevistas finais de seleção duram duas horas e envolvem diretores e até o vice-presidente. Além disso, os trainees dispõem de orientação e acompanhamento contínuo de duas pessoas: um diretor e um superintendente acompanham seu trabalho por um ano, prazo que começa a ser ampliado para três anos em algumas áreas. Além disso, os gestores de área recebem treinamento especial para melhor ajudar os trainees a superarem seus problemas de postura.
Segundo Vera Bernardino, um dos grandes desafios do Itaú para atrair os talentos mais qualificados é superar a imagem estereotipada e negativa que a geração Y costuma ter do setor: “Somos vistos como um lugar careta e burocrático, que não possibilita ascensão rápida. É a imagem da agência, mas o banco é muito mais que o atendimento ao público na agência, tem as áreas de tecnologia, telemetria, finanças e os arquitetos que elaboram os lay-outs das agências”. Para superar essa imagem e aumentar o número de candidatos a trainees, o Itaú lançou um amplo trabalho de marketing, incluindo palestras em várias universidades e propagandas em canais como a MTV, que visam mostrar o banco por dentro. Com isso, o número de candidatos às cem vagas que o banco oferece para trainees passou de 34 mil no ano passado para 43 mil.
sexta-feira, 22 de outubro de 2010
Mc Donald’s e Itaú debatem suas políticas de RH a convite do IEL
No terceiro encontro que reúne líderes de RH para troca de experiências, serão abordadas as diferentes estratégias para lidar com a geração Y
Atrair, desenvolver e reter talentos da geração Y é um desafio não só no quando se trata de jovens profissionais muito bem preparados nas melhores universidades, mas inclusive quando envolve membros das classes C e D dessa geração Y. As nuances e diferentes formas de fornecer os desafios, estímulos, condições de trabalho e capacitações necessárias para fazer esses profissionais “agirem como se a empresa fosse sua” serão tema central do terceiro encontro da série “Diálogos para o Futuro – Como atrair, desenvolver e reter talentos”, que o Instituto Euvaldo Lodi (IEL) realiza em São Paulo no próximo dia 27 de outubro.
O encontro – um talkshow informal – terá como âncoras Valéria Riccomini, superintendente da Consultoria de Pessoas do Itaú-Unibanco, e Lúcio Mocsany, diretor de comunicação e relações institucionais da Arcos Dourados, máster franqueada do McDonald’s para América Latina e Caribe.
Depois do sucesso do primeiro encontro – que reuniu mais de 300 pessoas no último Congresso Nacional sobre Gestão de Pessoas (Conarh) -- o Instituto Euvaldo Lodi (IEL) de São Paulo optou por reunir de cada vez um número menor de profissionais de RH para possibilitar uma maior troca de experiências. Depois das apresentações dos âncoras sobre as experiências e políticas de suas empresas, o jornalista Gilberto Dimenstein e Ricardo Romeiro, gerente do IEL/SP, animarão o debate com perguntas e provocações.
Os encontros pretendem refletir sobre questões como: Quais os desafios para a gestão de talentos no futuro? Quais experiências de sucesso existem hoje? Quais setores apresentam os programas mais efetivos para o desenvolvimento de recursos humanos? O que está mudando na relação das empresas com seus colaboradores? Quais os desafios para as grandes empresas? E para as pequenas? Como trabalhar com a geração Y?
Encontro: Diálogos para o Futuro: “Como atrair, desenvolver e reter talentos”
Data: 27 de outubro – a partir das 8:30
Local: Restaurante Praça de São Lourenço - Rua Casa do Ator, 608 – Vila Olímpia
Programação:
Abertura: Ricardo Romeiro, gerente do IEL-SP
Gilberto Dimenstein, apresentação dos âncoras e intermediação do debate
Palestrantes:
• Valéria Riccomini, superintendente da Consultoria de Pessoas do Itaú-Unibanco,
• Lúcio Mocsany, diretor de Comunicação e Relações Institucionais da Arcos Dourados, máster franqueada do McDonald’s para América Latina e Caribe
Sobre as palestrantes:
Lúcio Pedro Mocsany, diretor de Comunicação e Relações Institucionais do McDonalds na América Latina
Formado em marketing pela Escola Superior de Propaganda e Marketing (ESPM), Lúcio Pedro Mocsanyi trabalhou em diversas funções nessa área na SID Informática, Unilever e Fiat. Com 25 anos de experiência profissional, Mocsanyi também atuou na área de comunicação corporativa na Phillip Morris, Monsanto e, há quase dois anos, na Arcos Dourados, master franqueada do McDonald’s para a América Latina e Caribe, onde interage ativamente com a área de Recursos Humanos.
Sobre sua palestra: Mocsanyi falará sobre a experiência do McDonald’s em estabelecer políticas para administrar uma enorme diversidade de recursos humanos formada por pessoas de diferentes idades e contextos sociais, numa ampla distribuição geográfica. Só no Brasil são 48 mil funcionários (38 mil próprios e 10 mil franqueados), sendo 40 mil jovens em seu primeiro emprego, a maior parte das classes C e D. O grande desafio, segundo ele, é driblar a excessiva informalidade dessa geração, além de seu desinteresse por informações relacionadas ao trabalho. Treinamento, oportunidades de promoção a cada 8 ou 12 meses e o rodízio em funções para detectar as melhores habilidades de cada um estão entre as estratégias da empresa para lidar os funcionários, além de inúmeras campanhas e concursos culturais focados nos interesses jovens. Segundo Mocsany, a empresa procura falar a linguagem desses jovens desde o a seleção, cuja inscrição é feita pela Internet e a confirmação da entrevista, por meio de um torpedo. Todo o processo de seleção, que demorava semanas, hoje leva dois ou três dias. “Essa geração tem pressa e pouco apego à marca, se demorar, os melhores candidatos podem ir para outro lugar”. Um bom ambiente de trabalho, segundo ele, também é decisivo para reter os melhores.
Valéria Veiga Riccomini, superintendente da Consultoria de Pessoas da área de empresas do Itaú-Unibanco
Psicóloga com 30 anos de experiência na gestão de pessoas em instituição financeira (Itaú), com atuação na consultoria interna, diversidade corporativa, recrutamento e seleção, desenvolvimento de equipes e liderança, gestão de potencial e performance, carreira, estruturação de programas de desenvolvimento individual, retenção de talentos, remuneração, cultura e clima organizacional, além da gestão do programa voltado a pessoas com deficiência. Participa ativamente dos desafios impostos à área de recursos humanos pela fusão entre Itaú e Unibanco.
Sobre a palestra: Valéria falará sobre os desafios de reter talentos de uma geração que tem altas expectativas tanto de desenvolvimento profissional rápido, como em relação à qualidade de vida. “Antes bastava acenar com possibilidades de uma experiência internacional para atrair e reter os jovens mais promissores, hoje, eles querem saber também o quanto vão poder se realizar pessoalmente no trabalho e quê nível de qualidade de vida poderão ter com aquele trabalho”. Segundo ela, vários estudos realizados no Itaú indicam que os jovens talentosos só permanecem enquanto o cargo que ocupam lhes oferece novos desafios. Valéria abordará ainda as qualidades que o banco procura selecionar e desenvolver em seus trainees: empreendedorismo, visão crítica, inovação e relação interpessoal. Esse último item, na sua opinião é um dos maiores desafios: “Ao mesmo tempo que exigem reconhecimento e um bom ambiente de trabalho, os jovens da geração Y são muito competitivos e imaturos, o que às vezes cria dificuldades nas relações interpessoais”. Na sua opinião, a possibilidade de uma carreira rápida é um dos principais fatores de retenção dos jovens talentos da nova geração: “Mas dificilmente essa ascensão é tão rápida como eles gostariam porque, por mais preparados que estejam intelectualmente, são inexperientes e imaturos para administrar os conflitos do dia a dia de uma administração”
terça-feira, 19 de outubro de 2010
Mc Donald's e Itaú são os próximos convidados do projeto Diálogos para o Futuro
O tema " Como Atrair, desenvolver e reter talentos" será debatido no próximo dia 27 de outubro com representantes do Mc Donald's e Itaú. O evento, mediado pelo jornalista Gilberto Dimenstein e pelo gerente do IEL/SP, Ricardo Romeiro, está na sua terceira edição.
Nos dois primeiros encontros, que reuniram mais de 300 profissionais de Recursos Humanos, o tema foi debatido com representantes da IBM, DM9 DDB, Ambev e Folha de S.Paulo.
Não perca essa oportunidade! Garanta sua vaga pelo e-mail dialogosparaofuturo@iel.org.br .
O 3º encontro será realizado no Restaurante Praça São Lourenço, em São Paulo, a partir das 8h30. É gratuito!
Nos dois primeiros encontros, que reuniram mais de 300 profissionais de Recursos Humanos, o tema foi debatido com representantes da IBM, DM9 DDB, Ambev e Folha de S.Paulo.
Não perca essa oportunidade! Garanta sua vaga pelo e-mail dialogosparaofuturo@iel.org.br .
O 3º encontro será realizado no Restaurante Praça São Lourenço, em São Paulo, a partir das 8h30. É gratuito!
quinta-feira, 7 de outubro de 2010
AmBev e Folha de S.Paulo debatem como atrair, desenvolver e reter talentos
Realizado no Espaço Canto das Águas, do restaurante Praça de São Lourenço, esse segundo Diálogos para o Futuro: como atrair, desenvolver e reter talentos contou com a participação de quase 30 gestores de RH especialmente convidados. O encontro teve como âncoras Sandro de Oliveira Bassili, diretor de relações sócio-ambientais da AmBev, Salete Beltrão, gerente de Recursos Humanos do Grupo Folha e Ricardo Romeiro, gerente do IEL São Paulo e contou com a intermediação do jornalista Gilberto Dimenstein.
Bassili destacou a importância de se investir muito tempo em discussões abertas para a avaliação de pessoas e de construir uma cultura na qual todos os níveis de funcionários sejam capazes de assimilar críticas tanto de seus pares e superiores como de seus subalternos. “Na AmBev, quem merece ou não promoção nunca é decidido por uma pessoa só, mas por um coletivo depois de acaloradas discussões muito transparentes”, afirmou, explicando que as pessoas são avaliadas não apenas pelo cumprimento das metas, mas, sobretudo, por sua aderência à cultura da empresa: “A Ambev é muito agressiva e competitiva na sua atuação no mercado, mas internamente estimula a colaboração: a remuneração extra por atingir as metas depende 50% do desempenho pessoal e 50% do desempenho de sua área. O líder valorizado e promovido é aquele que bate suas metas através do seu time de forma ética”.
A importância de dar autonomia e envolver todos os níveis da empresa no desenvolvimento de pessoal foi outro aspecto destacado por Bassili. Segundo ele, cada gerente da empresa tem de ser também um gerente de RH, aprender a identificar e desenvolver os talentos específicos tanto dos 20% de líderes inovadores que costuma haver em toda equipe e que serão responsáveis pelos novos saltos da empresa, como daqueles 70% que são fundamentais para fazer a companhia funcionar de forma eficiente. “A AmBev é uma empresa feita de gente e de sonhos – daí o tema da nossa atual campanha publicitária. É um ambiente muito informal, não tem plano de carreira, mas estimula a autonomia, tem programas de capacitação e faz com que todos os níveis se envolvam no desenvolvimento do pessoal. A transparência desse processo estimula a meritocracia”.
Na mesma direção, Salete destacou a importância de capacitar os gestores para que sejam capazes de conduzir o desenvolvimento de seus subordinados de todos os níveis por meio de ferramentas que os ajudem a fazer o Coaching, Mentoring e Counceling (treinamento para os principiantes, desenvolvimento daqueles com alguma experiência e aconselhamento para os profissionais de níveis mais avançados). Ela falou do Programa de Desenvolvimento de Gestores e Líderes (PDGL) que está sendo implantado na Folha de S.Paulo com o objetivo de aprimorar essas habilidades nos gestores das áreas não jornalísticas.
“Trata-se capacitá-los para fazer avaliações periódicas não só dos resultados, mas das competências de cada funcionário, seus potenciais e gaps. A partir disso, traçarmos um plano de atividades para o desenvolvimento individual de cada um, que pode englobar tanto conhecimentos como habilidades e atitudes, conforme o caso”, explicou, lembrando que como Business Partner de RH da American Power Conversion, ela elaborou esses planos para funcionários da empresa de toda a América Latina.
Ambos destacaram a importância de se promover a rotação de funções dentro da empresa: “A geração Y é inquieta e quer crescer rápido, é preciso oferecer-lhes permanentemente novos desafios e também mostrar que não basta a boa formação acadêmica, que para ser um bom gestor é essencial ter experiência prática em algumas funções subalternas que você vai chefiar”, disse Salete. Bassili destacou ainda a importância de se ter os valores da empresa não só escritos como claramente praticados no dia a dia: “Essa nova geração não quer só o emprego pelo emprego, quer se identificar com os valores da empresa, por isso quem que não apresentar esses valores claros terá dificuldades crescentes para reter os melhores talentos”.
Em meio à intensa participação dos presentes, os dois âncoras do debate destacaram ainda a importância de um bom programa de estágios e traineers. Duas vezes ao ano, o jornal Folha de S.Paulo admite recém-formados para um treinamento intensivo de dois meses em jornalismo, de onde saem boa parte de suas novas contratações. Já a AmBev oferece entre 40 e 50 vagas ao ano que são disputadas por mais de 70 mil inscritos. Bassili lembrou que ele mesmo e vários outros diretores da AmBev começaram na empresa como estagiários.
quarta-feira, 6 de outubro de 2010
2° Encontro do Diálogos para o Futuro - melhores momentos no Twitter
01. Tudo pronto para o segundo encontro do Diálogos. O debate será com Sandro Bassili, da Ambev, e Salete Beltrão, do Grupo Folha. Não perca!
02. Ricardo Romeiro começa o segundo encontro. Ele fala que o objetivo do evento é debater os desafios da área de RH e os cases de sucesso
03. Dimenstein apresenta os dois palestrantes do dia: Salete Beltrão, da Folha de S.Paulo e Sandro Bassili, da Ambev.
04. Dimenstein começa com a provocação para Salete: jornalista não gosta de lidar com RH. Como é na Folha?
05. O jornalista trabalha com inovação, é dinâmico. Por isso, o RH precisa saber lidar com essa dinâmica deles, diz Salete.
06. Para você atrair bons profissionais, a empresa tem que ter novidade. Tem que ter diferencial.
07. As pessoas precisam de habilidades novas para lidar com as novas tecnologias.
08. Talento é a pessoa que não se conforma com a «zona de conforto». Eles estão sempre procurando algo novo, não gostam de rotina.
09. Os profissionais se desenvolvem pela formação (10%), pela exposição (20%) e, principalmente, pela experiência (70%).
10. Na Ambev a área de RH é chamada de "gente e gestão". Lá, as pessoas são o centro da Companhia. Gente é que faz a diferença.
11. A Ambev investe tempo nas pessoas. Tem reuniões de avaliação, diz Sandro Bassili.
12. A Ambev lançou uma campanha para prestigiar os funcionários. "Gente e Sonhos", os profissionais contam como realizaram sonhos na empresa
13. A Ambev tem metas para os profissionais e isso é importante para a gestão de Recursos Humanos. Na empresa temos meta por área.
14. Na Ambev o profissional tem como realizar seus sonhos.
15. Hoje em dia, as pessoas têm que estar felizes e envolvidos com a empresa onde trabalham.
16. Na Ambev não existe plano de carreira. As pessoas fazem seu plano dentro da empresa. Os profissionais têm liberdade.
17. O mais importante são os profissionais estarem alinhados com a cultura organizacional.
18. A campanha da Ambev tem objetivo de mostrar a Companhia pelas próprias pessoas que estão lá dentro.
19. A Ambev oferece MBA para os profissionais que chegam ao cargo de gestão. Os cursos oferecidos pela empresa são focados em gestão.
20. São quatro níveis de gestão e em cada nível há um treinamento
21. Um bom gestor de RH é aquele profissional que passou pela operação da empresa.
22. O RH é como uma "ouvidoria", disse Salete.
23. A geração Y vem mais preparada acadêmicamente e são mais exigentes. Eles têm pressa em crescer
24. A Folha está vivendo um momento de desenvolvimento de líderes.
25. Para atrair e desenvolver talentos, a Folha tem um programa de treinee para jornalistas recém-formados.
26. Os jornalistas passam por dois meses em treinamento. 90% dos participantes do programa de treinee são contratados pela Folha.
27. O desafio é reter jornalistas na redação, no momento que a internet está crescendo e é mais um ramo para o profissional.
28. A Folha tem que oferecer essas novidades e oportunidades para seus profissionais.
29. Uma ferramenta importante para o desenvolvimento é o autoconhecimento.
30. O profissional da Folha tem "orgulho de pertencer" ao veículo de maior influência no país. É sentir-se dono!
31. Transparência e identificação com o propósito da empresa, são características da geração Y.
32. O grande desafio para o gestor hoje em dia é lidar com o profissional que já acha que sabe tudo. A geração Y tem essa característica.
33. Segundo pesquisas, um das principais causas de demissão nos EUA é em virtude do comportamento.
34. A Folha está em fase de implantação de uma avaliação por desempenho.
35. Conhecimentos, habilidades e atitudes são os três pilares da competência
36. O programa de Treinee da Ambev tem o objetivo de reter talentos
37. As atitudes fazem a diferença
38. Os programas de Treinee valem a pena, pois geralmente retém 70% dos profissionais que foram treinados
39. A nova Lei de Estágio é tema do debate. Quais as diferenças?
40. Para Sandro Bassili, o estágio é uma excelente forma de atrair talentos
41. A grande diferença hoje é que o estágio não é mais visto como uma "mão de obra barata".
42. O estagiário é uma promessa
43. Para Salete, o estagiário tem que ter um «mentor».Tem que orientar, dar um feedback.
44. Hoje em dia é muito importante o Coaching e Mentoring
45. Para a companhia ter uma unidade, os sonhos têm que ser compartilhados
46. Gesão, processos e liderança - são fundamentais para o sucesso de uma organização
47. Dimenstein começa o encerramento do segundo encontro dizendo que foi uma verdadeira aula de gestão de pessoas.
48. O próximo encontro está previso para o dia 27 de outubro. As empresas que serão convidadas são Itaú e Mc Donalds.
02. Ricardo Romeiro começa o segundo encontro. Ele fala que o objetivo do evento é debater os desafios da área de RH e os cases de sucesso
03. Dimenstein apresenta os dois palestrantes do dia: Salete Beltrão, da Folha de S.Paulo e Sandro Bassili, da Ambev.
04. Dimenstein começa com a provocação para Salete: jornalista não gosta de lidar com RH. Como é na Folha?
05. O jornalista trabalha com inovação, é dinâmico. Por isso, o RH precisa saber lidar com essa dinâmica deles, diz Salete.
06. Para você atrair bons profissionais, a empresa tem que ter novidade. Tem que ter diferencial.
07. As pessoas precisam de habilidades novas para lidar com as novas tecnologias.
08. Talento é a pessoa que não se conforma com a «zona de conforto». Eles estão sempre procurando algo novo, não gostam de rotina.
09. Os profissionais se desenvolvem pela formação (10%), pela exposição (20%) e, principalmente, pela experiência (70%).
10. Na Ambev a área de RH é chamada de "gente e gestão". Lá, as pessoas são o centro da Companhia. Gente é que faz a diferença.
11. A Ambev investe tempo nas pessoas. Tem reuniões de avaliação, diz Sandro Bassili.
12. A Ambev lançou uma campanha para prestigiar os funcionários. "Gente e Sonhos", os profissionais contam como realizaram sonhos na empresa
13. A Ambev tem metas para os profissionais e isso é importante para a gestão de Recursos Humanos. Na empresa temos meta por área.
14. Na Ambev o profissional tem como realizar seus sonhos.
15. Hoje em dia, as pessoas têm que estar felizes e envolvidos com a empresa onde trabalham.
16. Na Ambev não existe plano de carreira. As pessoas fazem seu plano dentro da empresa. Os profissionais têm liberdade.
17. O mais importante são os profissionais estarem alinhados com a cultura organizacional.
18. A campanha da Ambev tem objetivo de mostrar a Companhia pelas próprias pessoas que estão lá dentro.
19. A Ambev oferece MBA para os profissionais que chegam ao cargo de gestão. Os cursos oferecidos pela empresa são focados em gestão.
20. São quatro níveis de gestão e em cada nível há um treinamento
21. Um bom gestor de RH é aquele profissional que passou pela operação da empresa.
22. O RH é como uma "ouvidoria", disse Salete.
23. A geração Y vem mais preparada acadêmicamente e são mais exigentes. Eles têm pressa em crescer
24. A Folha está vivendo um momento de desenvolvimento de líderes.
25. Para atrair e desenvolver talentos, a Folha tem um programa de treinee para jornalistas recém-formados.
26. Os jornalistas passam por dois meses em treinamento. 90% dos participantes do programa de treinee são contratados pela Folha.
27. O desafio é reter jornalistas na redação, no momento que a internet está crescendo e é mais um ramo para o profissional.
28. A Folha tem que oferecer essas novidades e oportunidades para seus profissionais.
29. Uma ferramenta importante para o desenvolvimento é o autoconhecimento.
30. O profissional da Folha tem "orgulho de pertencer" ao veículo de maior influência no país. É sentir-se dono!
31. Transparência e identificação com o propósito da empresa, são características da geração Y.
32. O grande desafio para o gestor hoje em dia é lidar com o profissional que já acha que sabe tudo. A geração Y tem essa característica.
33. Segundo pesquisas, um das principais causas de demissão nos EUA é em virtude do comportamento.
34. A Folha está em fase de implantação de uma avaliação por desempenho.
35. Conhecimentos, habilidades e atitudes são os três pilares da competência
36. O programa de Treinee da Ambev tem o objetivo de reter talentos
37. As atitudes fazem a diferença
38. Os programas de Treinee valem a pena, pois geralmente retém 70% dos profissionais que foram treinados
39. A nova Lei de Estágio é tema do debate. Quais as diferenças?
40. Para Sandro Bassili, o estágio é uma excelente forma de atrair talentos
41. A grande diferença hoje é que o estágio não é mais visto como uma "mão de obra barata".
42. O estagiário é uma promessa
43. Para Salete, o estagiário tem que ter um «mentor».Tem que orientar, dar um feedback.
44. Hoje em dia é muito importante o Coaching e Mentoring
45. Para a companhia ter uma unidade, os sonhos têm que ser compartilhados
46. Gesão, processos e liderança - são fundamentais para o sucesso de uma organização
47. Dimenstein começa o encerramento do segundo encontro dizendo que foi uma verdadeira aula de gestão de pessoas.
48. O próximo encontro está previso para o dia 27 de outubro. As empresas que serão convidadas são Itaú e Mc Donalds.
sexta-feira, 1 de outubro de 2010
IEL convida AmBev e Folha de S. Paulo para falar sobre “Como atrair, desenvolver e reter talentos”
É o segundo encontro de uma série de cinco que reunirá líderes de RH de grandes empresas para trocar experiências e debater os desafios do futuro
Depois do sucesso do primeiro encontro, que reuniu mais de 300 pessoas em agosto no último Congresso Nacional sobre Gestão de Pessoas (Conarh), o Instituto Euvaldo Lodi (IEL) de São Paulo realiza no próximo dia 6 o segundo encontro da série “Diálogos para o Futuro – Como atrair, desenvolver e reter talentos”. A iniciativa reúne líderes de RH para a troca de experiências e o debate sobre os novos desafios que se colocam com a emergência da geração Y e a necessidade crescente de qualificação. Em ambiente mais íntimo, essa mesa redonda reunirá cerca de 50 gestores da área, tendo como âncoras do debate dirigentes do Grupo Folha e da AmBev. Depois das apresentações sobre os projetos e a gestão de sucesso de talentos, Gilberto Dimenstein e Ricardo Romeiro, gerente do IEL/SP, animarão o debate com perguntas e provocações.
Os encontros pretendem refletir sobre questões como: Quais os desafios para a gestão de talentos no futuro? Quais experiências de sucesso existem hoje? Quais setores apresentam os programas mais efetivos para o desenvolvimento de recursos humanos? O que está mudando na relação das empresas com seus colaboradores? Quais os desafios para as grandes empresas? E para as pequenas? Como trabalhar com a geração Y?
Encontro: Diálogos para o Futuro: “Como atrair, desenvolver e reter talentos”
Data: 6 de outubro – a partir das 8:30
Local: Espaço Canto das Águas - Restaurante Praça de São Lourenço - Rua Casa do Ator, 608 – Vila Olímpia
Local: Espaço Canto das Águas - Restaurante Praça de São Lourenço - Rua Casa do Ator, 608 – Vila Olímpia
Programação
Abertura:
Abertura:
Ricardo Romeiro, gerente do IEL-SP
Apresentação dos âncoras e intermediação do debate:
Gilberto Dimenstein, jornalista
Palestrantes:
- Salete Beltrão, gerente de Recursos Humanos do Grupo Folha
- Sandro de Oliveira Bassili, diretor de relações sócio-ambientais da AmBev,
Sobre as palestrantes:
Salete Beltrão, gerente do Grupo Folha
Gerente de Recursos Humanos (RH) do Grupo Folha há dois anos, Salete de Araújo é analista de sistemas formada pela Universidade Paulista, com MBA em RH pela Fundação Instituto de Administração (FIA) da Universidade de São Paulo (USP). Sempre na área de RH, sua experiência profissional começou na Folha, onde trabalhou por 9 anos antes de passar para a American Power Conversion, multinacional da área de tecnologia. Ali vivenciou a fusão dessa empresa com a Schneider Electric na função de Business Partner de RH para a América Latina. De volta à Folha há dois anos, Salete trabalha na implementação de um amplo Programa de Desenvolvimento de Gestão e Liderança que inclui a adoção do Coathing Mentoring Counseling, um conjunto de ferramentas para capacitar gestores para o desenvolvimento de talentos em todas as áreas da empresa.
Sobre sua palestra: Salete falará da importância de se ter um produto forte e um bom plano de carreira para atrair e reter talentos e da necessidade de se estimular permanentemente o espírito crítico e a liberdade de criação para desenvolvê-los. Também abordará as políticas de recrutamento interno focadas na rotação de funções e em sua longa experiência de sete anos com o Coathing Mentoring Conunseling na American Power Conversion e agora na Folha. “Cada vez mais fundamental que os gestores tenham habilidades para conduzir o desenvolvimento dos talentos e das carreiras de seus subordinados. O Coathing Mentoring Counseling traz um conjunto de ferramentas para que eles avaliem o desempenho de cada funcionário e elaborem um plano individual para o desenvolvimento das habilidades, conhecimentos ou atitudes que se façam necessários”, explica.
Sandro Bassili, diretor de relações sócio-ambientais da AmBev
Economista formado pela Universidade Estadual do Rio de Janeiro (UERJ), Sandro Bassili trabalha há 18 anos na AmBev, onde começou como estagiário, tendo atuado a maior parte do tempo na área de vendas?. Com cursos na Business London School e MBA interno da AmBev, Bassili assumiu há quase dois anos o cargo de diretor de relações sócio ambientais da empresa.
Sobre a palestra: Bassili falará no encontro sobre porque os recursos humanos são o cerne do negócio da AmBev e acerca dos objetivos e resultados alcançados com a campanha lançada pela empresa? em agosto para prestigiar seus funcionários. Com o nome de Gente e Sonhos, a campanha traz fotos de trabalhadores contando como realizaram dentro da empresa um grande sonho, relacionado ou não à sua atividade profissional. “Acreditamos que é fundamental criar um ambiente que seja propício para que nossos colaboradores possam ter grandes sonhos e ver perspectivas de realizá-los. A AmBev é uma empresa feita por gente e sonhos e acreditamos que mostrar isso aos funcionários é essencial para desenvolver talentos.
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