Diálogos para o Futuro no Estadão

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Talk show promovido pelo IEL com IBM e DM9 reúne mais de 300 pessoas no 36º Conarh

Mais de 300 pessoas lotaram o auditório do 36º Congresso Nacional sobre Gestão de Pessoas (CONARH), no Transamérica Expocenter, em São Paulo, no talk show Diálogos para o Futuro, promovido pelo Instituto Euvaldo Lodi (IEL). Trata-se do primeiro debate que abre um ciclo de quatro eventos do gênero, com foco nas políticas de RH para atrair, reter e desenvolver talentos nas empresas, especialmente os da chamada “geração Y” – profissionais com menos de 30 anos, adeptos da internet.

Coordenada pelo jornalista Gilberto Dimenstein, a discussão teve como convidadas a líder de recrutamento da IBM para a América Latina, Luana Matos, e a gerente de Recursos Humanos da agência de publicidade DM9 DDB, Maria Eduarda Lomanto. Também participou, como representante da pequena empresa, Carlos Bitencourt, diretor do Departamento de Micro e Pequena Indústria da Federação das Indústrias do Estado de São Paulo (FIESP). O próximo debate do IEL ocorrerá em setembro, também em São Paulo, tendo como convidados o Banco Itaú e a Ambev.

Casos de sucesso

A IBM, hoje com mais de 400 mil funcionários em todo o mundo – dobrou, no Brasil, o número de profissionais prioritariamente em função de uma política exitosa de RH. A companhia aposta em medidas como o incentivo à diversidade cultural e uma política humana “acolhedora”, como diz Luana Matos. Na outra ponta estão os incentivos à carreira profissional e um esquema de trabalho liberal. “Nossos profissionais têm a oportunidade de atuar em projetos mundiais”. Ela afirma que a ascensão na carreira ocorre em estágios a cada três anos. “Quase metade de nossos funcionários tem menos de 30 anos e essa geração não fica muito tempo numa empresa que tenha regras rígidas.”

A agência DM9 atua sob o guarda-chuva da busca da felicidade e na aposta e incentivo à execução de projetos sociais de interesse pessoal. Um amplo esquema de atividades incentivam o profissional à convivência com seus pares: “O ritmo de uma agência é intenso. Nela, as pessoas precisam se sentir bem”, acredita Maria Eduarda, que cita a ginástica, o atletismo, a yoga, bem como o happy hour como momentos diários importantes. “Cerca de 70% dos estagiários que selecionamos acabam ficando na empresa e sendo contratados”, afirma. A empresa opera com um banco de talentos de 30 mil pessoas cadastradas.

IEL


Entidade do Sistema Indústria – do qual fazem parte também a CNI, o SESI e o SENAI -, o IEL estenderá os Diálogos para o Futuro a todo o País, em debates regionais, a partir de 2011.

O gerente nacional de Estágios e Desenvolvimento de Novos Talentos do IEL, Ricardo Romeiro, acredita que essa iniciativa dá visibilidade ao programa de estágios da entidade. “Vamos estrear essa etapa nacional com a publicação de um livro, que irá resumir as experiências bem sucedidas, divulgadas nos encontros.”

O IEL inicia, com essa participação especial neste que é o maior evento de RH da América Latina e o terceiro maior do mundo, uma série ambiciosa de projetos. O objetivo é recolher e desenvolver metodologias inovadoras para o programa de estágio da entidade. “Os programas e sistemas de estágio hoje em prática pelo mercado utilizam metodologias obsoletas. O IEL busca a inovação de forma permanente.”, diz Romero.

A entidade já alocou no mercado, em programas de estágio, mais de 1, 2 milhão de profissionais. Em São Paulo, o IEL atua há dois anos.

O Prêmio IEL Nacional de Estágio, editado há quatro anos, será entregue em 18 de novembro, na sede da CNI, em Brasília. As empresas (três pequenas, três médias e três grandes) vencedoras, mais seus estagiários e professores também irão participar do Diálogos de Futuro, no ciclo de debates pelo País.

Sucesso do Diálogos para o Futuro

O projeto "Diálogos para o Futuro", lançado no dia do estagiário (18/08) foi um dos eventos mais concorridos no segundo dia do Conarh 2010. Acesse a matéria e confira: http://blog.conarh.com.br/?p=977#respond

Diálogos para o Futuro lota auditório no Conarh

O Projeto Diálogos para o Futuro teve sua estréia arrebatadora durante o CONARH 2010. A promoção do IEL teve mais de 300 participantes e filas na porta do auditório. O gerente nacional de estágio do IEL Ricardo Romeiro e o jornalista Gilberto Dimenstein coordenaram os trabalhos que tiveram apresentações de duas empresas de sucesso na área de Recursos Humanos, a IBM e a Agência de publicidade DM9.

As discussões foram riquíssimas e inspiraram toda a platéia. Já recebemos inúmeros pedidos de replicação do evento em todo o Brasil. Em setembro o projeto Diálogos para o Futuro terá sua 2ª edição com os mesmo mediadores e as empresas Ambev, Itaú e uma pequena empresa a ser escolhida. Sucesso!

Evento acontece neste momento.

O evento Diálogos para o Futuro acontece neste momento. Acompanhe pelo twitter.com/dialogos_iel

Amanhã no CONARH.... Diálogos para o Futuro: Ricardo Romeiro comenta o evento.

Capital Humano, Talentos, Geração Y, mudanças nas organizações.....

Estamos em tempos diferentes. As empresas começam a se preparar para os grandes e novos desafios. Atrair, desenvolver e reter talentos torna-se fundamental para qualquer organização focada em resultados através das pessoas. Entender este processo será crucial para todos nós. Gestão, inovação, empreendedorismo e desenvolvimento sustentável. Desafios.

Amanhã iniciamos o projeto Diálogos para o Futuro, envolvendo RHs de empresas que fazem sucesso na gestão de talentos. Serão debates e discussões visando o futuro destas relações. Não percam! vagas limitadas e gratuitas.

O futuro das nossas organizações depende disso.

Nos encontramos lá. Abraços,

Ricardo Romeiro - Gerente Nacional de Estágio do IEL

36º Conarh - Participe!

O 36º Conarh já está aberto! Visite o estande do Instituto Euvaldo Lodi (IEL) e conheça os serviços que oferecemos em São Paulo. Programas de Estágio, Educação Executiva e Qualificação de Fornecedores são alguns deles!

Nosso estande está logo à direita da entrada! Participe e interaja com os nossos jogos eletrônicos!

Durante o Congresso será lançado o programa “Diálogos para o Futuro”, onde iremos discutir o tema “Como atrair, desenvolver e reter talentos”, com palestras da IBM e DM9 DDB. Participarão do evento, o jornalista Gilberto Dimenstein, o gerente executivo do IEL SP, Ricardo Romeiro e Carlos Bittencourt, diretor de departamento de média, micro e pequena Indústria da Fiesp.

Seja competitivo

Num mundo cada vez mais interconectado e competitivo, é fundamental para o sucesso de uma empresa desenvolver programas inovadores que estimulem o desenvolvimento profissional e a retenção de talentos. Para isso, o RH atua de forma estratégica para atrair os melhores profissionais para a organização.

Sua empresa é competitiva em relação aos seus talentos? Venha debater o tema “Como atrair, desenvolver e reter talentos” e conheça as experiências da IBM e DM9 DDB. A palestra será nesta quarta-feira (18/08) no auditório “E” do Conarh 2010, em São Paulo.

Geração Y

Elaine Saad fala sobre o CONARH-2010

Estagiários do futuro

Os jovens das mais renomadas universidades estão optando em trabalhar em empresas de alta tecnologia ou em fundar suas próprias empresas. Por esse fato, as empresas tradicionais estão enfrentando problemas para capturar novos talentos, criando com o passar do tempo um gap cada vez maior de competitividade entre as empresas da velha e nova economia. A única opção para as empresas da velha economia é a transformação para um modelo de negócio ágil e competitivo dentro dos novos padrões de mercado. Essa transformação deve passar também pela gestão de recursos humanos, pois os métodos tradicionais não se mostram eficientes para garantir a manutenção dos talentos.

A chegada da geração Y, juntamente com todas as mudanças enfrentadas pelas empresas nos últimos tempos, nos fazem pensar em maneiras mais modernas e eficientes de trabalhar com pessoas. Garantir um ambiente de trabalho estimulante, dar espaço para que os profissionais possam aprender constantemente e oferecer oportunidades de crescimento, são, portanto, cuidados essenciais que uma empresa deve ter para testar e desenvolver seus talentos - retenção esta que, em muitos casos, é condição indispensável para que a empresa seja capaz de sobreviver neste mundo competitivo e em mutação.

O IEL trouxe esta preocupação para os programas de estágios, por acreditar que os talentos devam ter oportunidades em todo o seu processo de formação. Criar condições para o estágio e outras experiências durante o ensino médio até a Universidade, poderão contribuir para um aumento da percepção de todos sobre os desafios nas empresas. O Projeto DIÁLOGOS PARA O FUTURO tem como objetivo discutir este momento de grandes mudanças e tentar traçar estratégias mais eficientes para que as empresas e colaboradores , no futuro, tenham maiores chances de sucesso.

IEL convida IBM e DM9 para falar no Conarh sobre "Como atrair, desenvolver e reter talentos"

O encontro é o primeiro de uma série de seis que reunirá líderes de RH de grandes empresas para trocar experiências e debater sobre os desafios do futuro

O Instituto Euvaldo Lodi (IEL) de São Paulo lança no Congresso Nacional sobre Gestão de Pessoas (Conarh) os “Diálogos para o Futuro”, uma série de encontros entre dirigentes da área de Recursos Humanos, que tem por objetivo promover a troca de experiências e a discussão sobre os novos desafios que se colocam com a emergência da geração Y e a necessidade crescente de qualificação.

“Nesses encontros traremos sempre para falar representantes de duas ou três grandes organizações com histórico de programas de sucesso para seleção, desenvolvimento e retenção de talentos. O objetivo é promover a discussão de temas relevantes sobre capital humano, com um olhar de reflexão sobre o futuro”, explica o gerente do IEL-SP, Ricardo Romeiro.

“Como atrair, desenvolver e reter talentos” é o tema desse primeiro encontro que contará com apresentações de dirigentes de RH da IBM e da DM9 e moderação do jornalista Gilberto Dimenstein e do gerente do IEL-SP, Ricardo Romeiro. A proposta é trazer as experiências dessas empresas para, a partir delas, debater com o público os desafios que se colocam para o futuro.

Além das empresas âncoras responsáveis pelas palestras, cada encontro contará com a participação de líderes de recursos humanos de cerca de 30 empresas convidadas como ouvintes, que poderão interagir nos debates no final. Depois das apresentações sobre os projetos e a gestão de sucesso de talentos, Gilberto Dimenstein e Ricardo Romeiro animarão o debate com perguntas e provocações.

Os encontros pretendem refletir sobre questões como: Quais os desafios para a gestão de talentos no futuro? Quais experiências de sucesso existem hoje? Quais setores apresentam os programas mais efetivos para o desenvolvimento de recursos humanos? O que está mudando na relação das empresas com seus colaboradores? Quais os desafios para as grandes empresas? E para as pequenas? Como trabalhar com a geração Y?

ENCONTRO: DIÁLOGOS PARA O FUTURO:
“COMO ATRAIR, DESENVOLVER E RETER TALENTOS”

Data: 18 de agosto – das 15hs às 16hs.

Local: Transamérica Expo Center – Av. Dr. Mario Villas Boas Rodrigues, 387

Santo Amaro – SP – Auditório “E” do Conarh

PROGRAMAÇÃO

Abertura: Ricardo Romeiro, gerente do IEL-SP

Gilberto Dimenstein, apresentação do objetivo do evento e dos âncoras

PALESTRANTES

Maria Eduarda Lomanto, gerente de Recursos Humanos da DM9 DDB

Luana Matos, líder de recrutamento para América Latina da IBM

Mídias Sociais facilitam trabalho da geração Y e geram integração entre as demais

Os brasileiros são os internautas que passam mais tempo conectados às redes sociais e blogs. No país, 86% destes acessam as redes sociais, sendo que cada brasileiro dedicou, em média, mais de cinco horas a esses tipos de sites. É o que aponta dados do mês de abril divulgados pela Nielsen, que apresenta um aumento de 24% nas visitas às redes sociais durante o último ano. As redes sociais também têm tido importância nas estratégias das companhias.

Se por um lado as empresas querem usar e abusar das mídias sociais para divulgar seus produtos, serviços e vagas de emprego, por outro, a utilização das mesmas por parte dos funcionários - pelos meios convencionais, pelo menos - é barrada sem muitas explicações.

Andrea Huggard-Caine, consultora de RH e membro do comitê de criação do CONARH, aponta que os empresários dão algumas explicações para essa proibição: a primeira é que sobrecarrega a banda e, a segunda, é que os funcionários perdem muito tempo nas redes sociais e por último, por se preocuparem com o vazamento de informações confidenciais.

“É muito mais uma questão de educação, orientação e conscientização dos funcionários estabelecendo uma cultura de uso e boas práticas. É necessário explicar que o uso inadequado da internet sobrecarrega demais o sistema, devendo ser evitado o download e visualização de filmes -mesmo curtos -, uso de rádios ou manutenção de programas em aberto quando não estão em uso. Além disso, é preciso orientar sobre qual é a conduta certa na hora de dividir informações, o que pode ser compartilhado, os cuidados em respeitar direitos autorais e deixar claro quando falamos em nome da empresa e quando falamos como opinião própria. É preciso lembrar sempre que o que foi colocado é permanente e devemos pensar nas consequências disso no futuro”, aponta Andrea.

Sendo o objetivo da empresa o alinhamento e engajamento dos funcionários, Andrea dá a dica de que a geração Y, composta por pessoas nascidas a partir de 1980 e que se desenvolveu junto com os avanços tecnológicos, tem a necessidade de pertencer a vários grupos e compartilhar conhecimento. “Os jovens são individuais na coletividade e a empresa pode usar isso a seu favor, criando uma ‘tribo’ na empresa. Algumas já conseguem fazer isso, criando fóruns de discussões abertos. Desta forma, todos podem participar e interagir. As outras gerações poderiam, inclusive, serem vistas como fonte de conhecimento”, explica a consultora.

Se para as gerações anteriores os feedbacks eram dados em reuniões mensais, trimestrais ou anuais, a geração Y carece de feedbacks rápidos e essa agilidade pode ser encontrada numa mídia social. “Um dos fenômenos que rege a construção da geração Y são os games que dão feedback instantâneo. Você sabe quantas vidas tem, qual a relação com o outro jogador e os pontos que conquistou. Então, os jovens esperam ter ‘feedback twitter’, que são curtos e instantâneos, mas dão a oportunidade de saber como está caminhando e o que precisa para evoluir para o próximo passo ou fase”, exemplifica Andrea.

Fonte: Maxpress (http://www.clickfozdoiguacu.com.br/foz-iguacu-noticias/midias-sociais-facilitam-trabalho-da-geracao-y-e-geram-integracao-entre-as-demais-6225)

RH: Qual é o maior erro que as empresas cometem no desenvolvimento de pe...

Quantas gerações cabem numa carreira?

Estagiários, profissionais juniores, plenos, seniores. Os níveis hierárquicos são diversos dentro de uma companhia e, em geral, as idades, também. Mas, afinal, como as diversas gerações são capazes de conviver e agregar na mesma carreira?

Atualmente, se classificarmos as gerações por data de nascimento, convive nas organizações pelo menos três gerações, que são: a geração pós-guerra, a geração X e a geração Y. “Na verdade, acredito que cabe somente uma geração, a atual, com pessoas de 20, 30, 40, 50 e 60 anos, pois quem tem de 40 a 60 anos vive no mesmo ambiente corporativo das pessoas de 20, 30 anos”, explica Jair Pianucci, dando uma prévia de como será sua palestra.

Com relação aos benefícios das empresas que trabalham com essas três gerações, Pianucci é enfático: “a unanimidade em geral é burra. Das diferenças e das discórdias é que nasce a luz” e acrescenta que cada geração tem seu aspecto positivo. “Da geração mais nova podemos destacar o destemor para ousar, mesmo sob o risco de repetir os mesmos erros. Das gerações mais velhas, a sabedoria e serenidade de cometer somente erros novos”, explica.

Para que a troca de ideias aconteça da melhor maneira possível, o diretor acredita que a integração é essencial. Para isso, ele aponta que a melhor forma de integrar é assumir que só existe um “nos dias de hoje” e todos devem viver neste momento. “Óbvio que quem já nasceu no novo precisa aprender o anterior e quem nasceu no anterior tem que aprender o novo. A melhor contribuição que as empresas podem fazer é assumir esta verdade e fazer programas para ‘os dias de hoje’”, aponta Pianucci.

Quando o assunto é informática, e por que não mídias sociais - que estão invadindo o ambiente corporativo -, o diretor aponta que é mito que pessoas mais velhas não estão integradas à informática. “Todas as revoluções que estão aí foram criadas pelas ditas ‘pessoas mais velhas’. Pessoas diferentes têm diferentes formas de aprender coisas novas e isso com relação a todas as idades”, exemplifica.

Por que as empresas investem em responsabilidade social?

Ao implantar programas de responsabilidade social, as empresas têm objetivos de marketing, isto é, de posicionamento mercadológico frente a seus diferentes públicos de relacionamento.

Estes objetivos podem ser variados, como apontam Pagliano et alli (1999):

Proteção e fortalecimento da imagem da marca e sua reputação, favorecendo imagem corporativa positiva.

Em uma economia global, imagem de marca e reputação estão entre os ativos mais valiosos de uma empresa. Práticas de marketing, por sua natureza, são altamente visíveis para os consumidores e têm o potencial de fortalecer ou enfraquecer a identidade pública de uma empresa ou de uma marca. Ações de marketing vistas de forma negativa podem comprometer a marca e sua reputação, mesmo para uma empresa com mercadorias e serviços de alta qualidade.

Diferenciação da empresa ou da marca.

As companhias utilizam estratégias mercadológicas para se diferenciar dos competidores. Além dos modelos clássicos de diferenciação – como fornecer alta qualidade, preços baixos ou serviço mais rápido – muitas empresas estão se voltando para ações associadas com responsabilidade social corporativa. Outra forma de diferenciação vem pelo uso crescente de apoio a campanhas de caridade ou a causas defendidas por consumidores.

Geração de mídia espontânea.

As ações sociais das empresas costumam ter repercussão na mídia, um espaço espontâneo que gera muito mais credibilidade do que campanhas de publicidade, cujo alto custo nem sempre tem o retorno desejado.

Formação de good will com determinados targets.

O desenvolvimento de ações sociais ou o apoio a projetos ligados a causas sociais gera uma visão positiva da empresa, principalmente em mercados-alvo, com uma eficácia maior do que a de outras ações de marketing.

Formação de mercado futuro.

Como muitas das ações sociais que as empresas patrocinam estão relacionadas com a redução da pobreza e com a melhoria da qualidade de vida das populações, elas também estão formando seu público consumidor, garantindo a sua sobrevivência no longo prazo. Pobreza, instabilidade econômica e política podem interferir no bom desempenho dos negócios.

Garantia de share no mercado.

Uma vez que a utilização do marketing social traz visibilidade, imagem positiva e mídia espontânea, esta ferramenta auxilia a manutenção do share da marca ou da empresa. Em alguns casos, pode até alavancar este share, impedindo o avanço dos concorrentes.

Segurança patrimonial.

Algumas empresas, por estarem localizadas em áreas extremamente pobres ou violentas, dominadas pelo narcotráfico, decidem investir na comunidade local como maneira de resguardar a sua segurança patrimonial e a de seus empregados.

Proteção contra ações negativas de consumidores.

Consumidores podem acionar, sozinhos ou em grupos, empresas que venham a ser consideradas irresponsáveis socialmente. Boicotes são uma ferramenta comum para grupos organizados de consumidores para pressionar empresas a mudar suas práticas de negócios. Um estudo de 1998 conduzido por cooperativas de distribuidores baseados na Grã Bretanha apontou para o fato de que 60% dos consumidores de alimentos evitaram uma loja ou produto que fosse associado com comportamento antiético.

Redução de riscos e do passivo.

Um enfoque proativo para produzir ações de marketing socialmente responsáveis pode permitir à empresa economizar recursos no longo prazo por evitar multas, recalls, e processos judiciais resultantes de práticas pouco éticas.

Atrair e reter clientes.

Um grande número de pesquisas no mundo inteiro vem revelando que há um crescente número de consumidores que dão preferência, no momento da compra, a produtos e serviços de empresas vistas como socialmente responsáveis. Um estudo de 1997, feito pela empresa norte-americana Walker Research descobriu que quando preço e qualidade são iguais, 76% dos consumidores mudariam de marcas ou de varejistas se a empresa for associada com uma boa causa. Critérios freqüentemente citados pelos consumidores pesquisados são responsabilidade ambiental, marketing social e o não-uso de trabalho infantil ou de exploração de mão-de-obra.

Atrair e reter talentos.

Cada vez mais os empregados estariam valorizando empresas que têm ações de marketing social e que apostam na sua responsabilidade social corporativa. Segundo Oded Grajew, fundador do Instituto Ethos, "as pessoas preferem trabalhar em empresas com responsabilidade social porque se sentem mais respeitadas e integram-se mais às metas do empreendimento."

Controle reduzido.

Empresas que demonstram comportamento ético proativo no mercado podem experimentar menos controle e auditoria. Nos Estados Unidos, por exemplo, o Congresso e as agências administrativas encorajam as empresas a adotar práticas de marketing social e mecanismos de auto-regulação antes de instituir vigilância regulatória.

Atrair investidores.

Existem evidências que muitos investidores individuais e institucionais são atraídos por empresas guiadas por estratégias de marketing social. Em 2003, mais de US$ 2 trilhões dos ativos dos investidores americanos estavam em portfolios que continham ações de empresas com ações de responsabilidade corporativa social.

Dedução fiscal.

Muito embora a maioria das empresas que realizam programas de marketing social afirme que um tratamento mais ameno do fisco não é o seu objetivo ao iniciar uma ação desta natureza, este aspecto não pode ser ignorado, principalmente num país com uma carga tributária tão elevada quanto o Brasil.

 

Fonte: Lucia Santa Cruz (http://comrse.blogspot.com/2007/08/por-que-as-empresas-investem-em.html)

10 indicadores de uma empresa socialmente responsável

Ao contrário do que se possa pensar, uma empresa socialmente responsável não realiza apenas trabalhos focados para quem está do lado de fora dos seus portões. Lógico que desenvolver ações para comunidades vizinhas, adotar instituições como asilos, creches, colégios públicos, criar programas educacionais para menores carentes, preservar o meio ambiente, entre outras, são atitudes de suma importância. Contudo, também é preciso olhar para as pessoas que estão dentro da corporação, ou seja, para os colaboradores. Seguem algumas ações que podem ser desenvolvidas internamente e que também caracterizam uma empresa socialmente responsável.                                                                        

1 - Desenvolvimento de uma cultura corporativa, com foco para o fortalecimento das relações de trabalho. Quando uma empresa está preparada para dialogar com os representantes das classes sindicais abre espaço, para que se chegue a denominadores comuns que atendam tantos às suas expectativas quanto às dos trabalhadores.

2 - Estabelecer uma campanha interna de conscientização, a fim de que os profissionais abracem a ideia e entendam que uma empresa socialmente responsável não se faz apenas com boa vontade da diretoria. Mas, que cada integrante precisa ter ciência de que ele pode contribuir para a responsabilidade social.

3 - Programar atividades que visem à melhoria contínua da qualidade de vida do trabalho. Além de melhorar os índices de satisfação interna, a empresa também poderá reduzir o turnover e os percentuais de absenteísmo.

4 - Transparência na comunicação interna/externa é fundamental para que a empresa conquiste a credibilidade junto aos seus profissionais e, consequentemente, os stackholders e a sociedade como um todo.

5 - Enfatizar nas campanhas internas que ações socialmente responsáveis não correspondem a atividades filantrópicas.

6 - Abrir espaço para ouvir aquilo que os funcionários têm a dizer. Uma organização que apenas acredita que sua "voz" tem vez, não imagina o estrago que pode produzir à sua própria sobrevivência. Não são raros os casos de empresas que pararam para ouvir seus colaboradores e resolveram ou evitaram problemas relacionados diretamente ao negócio.

7 - Oferecer segurança para que os colaboradores possam manifestar sugestões, como também apresentar denúncias relacionadas ao ambiente de trabalho. Nesse sentido, a criação de uma Ouvidoria estimulará e tranquilizará aqueles que desejam ser ouvidos, mas que temem sofrer algum tipo de retaliação.

8 - Contar com uma equipe de líderes conscientes da importância da sua participação ativa em todos os processos referentes às ações socialmente responsáveis. Nesse sentido, deve-se investir no desenvolvimento de competências, para que as lideranças deem suporte às propostas da empresa.

9 - Ter uma área de Recursos Humanos completamente engajada às ações socialmente responsáveis. Isso significa dizer que o RH deve participar de todas as etapas das ações relacionadas à responsabilidade social, que a empresa coloca em prática.

10 - Disseminar as atividades desenvolvidas ao longo do ano, através de um Relatório sobre Responsabilidade Social. Vale ressaltar que este documento deve estar ao alcance da sociedade e também do público interno.

Fonte: Patrícia Bispo (http://www.rh.com.br/Portal/Responsabilidade_Social/Dicas/6722/10-indicadores-de-uma-empresa-socialmente-responsavel.html)