Mayara Bacelar/Gilmar Luís/JC
Os índices de desemprego não param de cair no Brasil. Na Capital gaúcha, os dados do IBGE apontaram, em outubro do ano passado - dado mais recente -, a condição de pleno emprego, com a menor marca até hoje observada no País (3,7%). Embora os indicadores sejam positivos, refletindo o bom momento da economia, o fenômeno também tem suas consequências negativas. A mais evidente é a falta de mão de obra, que antes mesmo do registro dos índices históricos de ocupação já vinha preocupando o mercado. Diante do atual cenário, a inquietação corporativa aumenta, fazendo com que muitas companhias desenvolvam estratégias específicas para a retenção de talentos, a fim de evitar a busca de profissionais em um terreno escasso.
Em alguns casos, a qualificação continua sendo o maior entrave, como na construção civil, onde a demanda por engenheiros e pedreiros capacitados é grande. A presidente da Fundação Gaúcha de Trabalho e Ação Social, Erli Teresinha dos Santos, acrescenta que, além da construção, outros segmentos encontram dificuldades em captar profissionais. “Há uma grande procura dos hospitais pelo enfermeiro qualificado, de alto padrão, na linha da formação superior, e mesmo os técnicos são bastante demandados”, afirma.
Segundo a dirigente, porém, as três maiores áreas com vagas abundantes são a indústria de transformação, serviços e comércio, respectivamente. Erli explica que a fundação tem percebido especial dificuldade no preenchimento de vagas com qualificação específica, em geral relacionadas à indústria, como borracheiros, cortadores e costureiros de couro, onde o manuseio de máquinas e equipamentos exige conhecimentos bastante particulares.
O déficit de recursos humanos qualificados - e mesmo os não tão qualificados assim - gera uma necessidade dentro das empresas: reter os funcionários. Com a alta competitividade no mercado de trabalho, essa não é tarefa das mais simples. O vice-presidente de operações e finanças da Associação Brasileira de Recursos Humanos no Rio Grande do Sul (ABRH-RS), Orian Kubaski, revela que, diferentemente do que muitos patrões e empregados pensam, aumento salarial não é o suficiente para manter postos de trabalho ocupados. As contrapartidas alegadas pelo dirigente são a perda de recursos para gastos operacionais - levando à queda na competitividade da organização - e uma inflação salarial aparente.
Se o aumento nos rendimentos não é a solução mais adequada para manter funcionários em seus postos, Kubaski sugere que adoção de remuneração variável, dependente de metas e resultados, pode surtir o efeito desejado. “Na remuneração variável, você vai pagar mais e, em contrapartida, está gerando mais resultados”, destaca. O vice-presidente ressalta, ainda, que o pagamento de salários maiores, quando não atrelados a metas, pode se tornar uma ferramenta perigosa, causando a incapacidade de manter tais rendimentos.
Entre os colaboradores mais jovens, principalmente aqueles da chamada geração Y (nascidos a partir de 1980), o dirigente aponta que valorização do trabalho e dinamismo nas atividades são as melhores formas de retenção. “Quando esse profissional entra num ciclo repetitivo e não tem investimentos nele, ligeirinho ele começa a buscar novos desafios”, diz. “Essa gurizada não se vincula como os mais antigos”, complementa.
Estabelecidas essas condições, Kubaski lembra que investimentos em capacitação, que deem ao colaborador perspectivas de um plano de carreira dentro da companhia, associado à concessão de benefícios diferenciados, formam um panorama perfeito para que os trabalhadores não abandonem o barco. “Quando se investe em benefício, isto é remuneração indireta e sem encargos, então há redução significativa de custos”, diz. Como exemplo, o dirigente cita convênios com cursos de idioma e universidade, além de fatores que impulsionem a qualidade de vida, como academias de ginástica.
Fonte: Jornal do Comércio - RS http://jcrs.uol.com.br/site/noticia.php?codn=51536
terça-feira, 11 de janeiro de 2011
Reter é não reter
por José Augusto Figueiredo*
Um desejo comum a todas as empresas e que ganha cada vez mais atenção nos últimos tempos é a chamada retenção de talentos. O tema tem sido o sonho de consumo e, ao mesmo tempo, o pesadelo de muitos gestores desde o início do apagão de talentos. E, agora, com as perspectivas positivas de crescimento para o Brasil, intensifica-se a disputa pelos melhores profissionais do mercado. Pensar em retenção de pessoas é mais complexo do que se julga e talvez represente um dos maiores desafios para questão da sustentabilidade humana nas organizações.
Antes de desenhar manuais de melhores práticas ou definir estratégias sobre este tema, é importante avaliar de uma forma mais humana e observar que a retenção de profissionais pode ser um grande paradoxo. Isso porque é uma utopia quando tratamos de pessoas que sentem, se emocionam e aspiram de forma consciente e, muitas vezes, inconscientemente. Como assim? Pode soar estranha a afirmação, mas observamos que um dos principais valores dos talentos no cotidiano profissional é a liberdade. E como reter alguém que preza tanto a liberdade? De uma forma simplificada, quem busca tanto permanecer nos quadros da empresa tende a ser avesso à própria retenção.
Isso prova como o assunto exige reflexão. O quadro fica mais óbvio quando lembramos que ser percebido como talento é algo diretamente ligado a um contexto. Alterado minimamente o contexto, alguém que outrora era preterido pode vir a ser percebido como um novo membro do seleto hall de talentos, o que pode alterar a decisão de permanecer ou querer ser parte de uma determinada organização. Afinal, para ter satisfação no trabalho, as pessoas precisam necessariamente ser reconhecidas pelo desempenho profissional. Muitas vezes elas precisam ser reconhecidas pelo não-desempenho e, mesmo que isso doa, pelo conhecimento da possibilidade de aprendizado e de melhora. Sem reconhecimento, é fácil chegar à conclusão de que as tarefas do dia a dia não têm significado e não condizem com os objetivos pessoais.
Sabendo destas premissas, as empresas devem refletir e estabelecer como prioridade alguns pontos na relação com seus talentos. Em primeiro lugar, é importante comunicar com clareza os valores adotados, para que o profissional tenha a possibilidade de compreendê-los e de avaliar se a visão da organização, da área ou do seu líder está alinhada ao seu projeto ou aspiração pessoal. Tem que fazer sentido! Por isso, é possível afirmar que as companhias que transmitem claramente sua identidade estratégica e garantem ao seu time meios para refletir sobre ela são as que maximizam a parceria com seus talentos. Elas não os retêm, elas os atraem. É importante ainda que exista atitude de comunicação aberta para criar um ambiente favorável à expressão, pois talentos adoram e precisam se expressar.
Dar ao time esta abertura, assim como perspectivas sobre o futuro dos negócios e projetos, viabiliza a mobilização das pessoas dentro e fora da organização, de forma que os sonhos de indivíduos e organização se misturem. É isso que se busca: a parceria de empresas com seus talentos não pode mais ser pensada somente dentro das fronteiras da organização.
A empresa, antes de sinalizar quais são as oportunidades e desafios que o profissional tem à disposição, deve procurar perguntar aos seus talentos quais os sonhos que já os mobilizam e que eles querem realizar. Um ponto crucial nesta parceria entre profissionais e companhias é a famigerada sucessão. É fundamental que o tema seja tratado com transparência. Deve ser mostrado ao profissional quais competências deve desenvolver a fim de estar pronto para assumir novos papéis no futuro.
Algumas ações práticas são eficazes na gestão da parceria entre talentos e empresas. Promover trabalho por projetos, por exemplo, é uma forma de dar energia e desafios ao time, principalmente para as gerações mais jovens, com altas expectativas. Dessa forma é possível ter claro o começo, meio e fim de um trabalho e consequente resultado. Esta forma ainda faz com que a equipe possa transitar em diversas áreas da empresa, o que proporciona entusiasmo e também expertise em diferentes frentes.
Algumas organizações já sabem o tamanho do problema, mas ainda não têm ações consistentes e sistêmicas para a parceria com talentos. Muito da incapacidade para solucionar este problema pode estar ligada à própria falta de preparação dos atuais executivos e líderes que, em sua maioria, cresceram dentro de um modelo mental pré-estabelecido, no qual a parceria com talentos não era necessária, uma vez que acreditavam que o matrimônio com a empresa era para vida toda. O grande desafio é preparar os atuais líderes para a importância da flexibilidade que a parceria com talentos exige.
* José Augusto Figueiredo é COO da DBM América Latina, consultoria especializada em gestão do capital humano e presidente do International Coaching Federation – ICF Brasil
Fonte: Revista Você RH http://revistavocerh.abril.com.br/noticia/especiais/conteudo_614817.shtml
Um desejo comum a todas as empresas e que ganha cada vez mais atenção nos últimos tempos é a chamada retenção de talentos. O tema tem sido o sonho de consumo e, ao mesmo tempo, o pesadelo de muitos gestores desde o início do apagão de talentos. E, agora, com as perspectivas positivas de crescimento para o Brasil, intensifica-se a disputa pelos melhores profissionais do mercado. Pensar em retenção de pessoas é mais complexo do que se julga e talvez represente um dos maiores desafios para questão da sustentabilidade humana nas organizações.
Antes de desenhar manuais de melhores práticas ou definir estratégias sobre este tema, é importante avaliar de uma forma mais humana e observar que a retenção de profissionais pode ser um grande paradoxo. Isso porque é uma utopia quando tratamos de pessoas que sentem, se emocionam e aspiram de forma consciente e, muitas vezes, inconscientemente. Como assim? Pode soar estranha a afirmação, mas observamos que um dos principais valores dos talentos no cotidiano profissional é a liberdade. E como reter alguém que preza tanto a liberdade? De uma forma simplificada, quem busca tanto permanecer nos quadros da empresa tende a ser avesso à própria retenção.
Isso prova como o assunto exige reflexão. O quadro fica mais óbvio quando lembramos que ser percebido como talento é algo diretamente ligado a um contexto. Alterado minimamente o contexto, alguém que outrora era preterido pode vir a ser percebido como um novo membro do seleto hall de talentos, o que pode alterar a decisão de permanecer ou querer ser parte de uma determinada organização. Afinal, para ter satisfação no trabalho, as pessoas precisam necessariamente ser reconhecidas pelo desempenho profissional. Muitas vezes elas precisam ser reconhecidas pelo não-desempenho e, mesmo que isso doa, pelo conhecimento da possibilidade de aprendizado e de melhora. Sem reconhecimento, é fácil chegar à conclusão de que as tarefas do dia a dia não têm significado e não condizem com os objetivos pessoais.
Sabendo destas premissas, as empresas devem refletir e estabelecer como prioridade alguns pontos na relação com seus talentos. Em primeiro lugar, é importante comunicar com clareza os valores adotados, para que o profissional tenha a possibilidade de compreendê-los e de avaliar se a visão da organização, da área ou do seu líder está alinhada ao seu projeto ou aspiração pessoal. Tem que fazer sentido! Por isso, é possível afirmar que as companhias que transmitem claramente sua identidade estratégica e garantem ao seu time meios para refletir sobre ela são as que maximizam a parceria com seus talentos. Elas não os retêm, elas os atraem. É importante ainda que exista atitude de comunicação aberta para criar um ambiente favorável à expressão, pois talentos adoram e precisam se expressar.
Dar ao time esta abertura, assim como perspectivas sobre o futuro dos negócios e projetos, viabiliza a mobilização das pessoas dentro e fora da organização, de forma que os sonhos de indivíduos e organização se misturem. É isso que se busca: a parceria de empresas com seus talentos não pode mais ser pensada somente dentro das fronteiras da organização.
A empresa, antes de sinalizar quais são as oportunidades e desafios que o profissional tem à disposição, deve procurar perguntar aos seus talentos quais os sonhos que já os mobilizam e que eles querem realizar. Um ponto crucial nesta parceria entre profissionais e companhias é a famigerada sucessão. É fundamental que o tema seja tratado com transparência. Deve ser mostrado ao profissional quais competências deve desenvolver a fim de estar pronto para assumir novos papéis no futuro.
Algumas ações práticas são eficazes na gestão da parceria entre talentos e empresas. Promover trabalho por projetos, por exemplo, é uma forma de dar energia e desafios ao time, principalmente para as gerações mais jovens, com altas expectativas. Dessa forma é possível ter claro o começo, meio e fim de um trabalho e consequente resultado. Esta forma ainda faz com que a equipe possa transitar em diversas áreas da empresa, o que proporciona entusiasmo e também expertise em diferentes frentes.
Algumas organizações já sabem o tamanho do problema, mas ainda não têm ações consistentes e sistêmicas para a parceria com talentos. Muito da incapacidade para solucionar este problema pode estar ligada à própria falta de preparação dos atuais executivos e líderes que, em sua maioria, cresceram dentro de um modelo mental pré-estabelecido, no qual a parceria com talentos não era necessária, uma vez que acreditavam que o matrimônio com a empresa era para vida toda. O grande desafio é preparar os atuais líderes para a importância da flexibilidade que a parceria com talentos exige.
* José Augusto Figueiredo é COO da DBM América Latina, consultoria especializada em gestão do capital humano e presidente do International Coaching Federation – ICF Brasil
Fonte: Revista Você RH http://revistavocerh.abril.com.br/noticia/especiais/conteudo_614817.shtml
quarta-feira, 8 de dezembro de 2010
quinta-feira, 28 de outubro de 2010
Diálogos para o Futuro na imprensa
A repórter Anna Carolina Oliveira, da Revista Você RH, esteve no 3º encontro do Diálogos para o Futuro, realizado na última quarta-feira (27/10) pelo IEL em São Paulo.
Leia a matéria "Mais atraentes" publicada hoje no site da Revista: http://revistavocerh.abril.com.br/noticia/conteudo_606041.shtml
Leia a matéria "Mais atraentes" publicada hoje no site da Revista: http://revistavocerh.abril.com.br/noticia/conteudo_606041.shtml
Terceiro encontro promovido pelo IEL para troca de experiências entre líderes de RH reuniu cerca de 50 profissionais da área
Atrair, desenvolver e reter talentos da geração Y é um desafio não só quando se trata de jovens profissionais oriundos das melhores universidades, mas também quando envolve membros das classes C e D em busca de seu primeiro emprego quando ainda freqüentam o ensino médio em escolas públicas. As criativas estratégias de que o McDonald’s desenvolveu para enfrentar o problema foi um dos aspectos abordados nesta quarta-feira por Lúcio Mocsanyi, diretor de Comunicação e Relações Institucionais da empresa na América Latina, durante o terceiro encontro da série “Diálogos para o Futuro”, que o Instituto Euvaldo Lodi (IEL) vem promovendo em São Paulo. Os desafios de integrar equipes durante um processo de fusão e as estratégias adotadas para vencer os preconceitos que a geração Y tem sobre o ambiente de trabalho de um banco foram alguns dos temas tratados pela consultora de RH do Itaú-Unibanco, Vera Bernardino. Com a intermediação do jornalista Gilberto Dimenstein e do gerente do IEL São Paulo, Ricardo Romeiro, o encontro foi o que teve mais intensa participação do público, composto por cerca de 50 profissionais de RH.
No McDonald’s, o primeiro desafio é atrair os melhores jovens das classes C e D. A rede só admite funcionários que, no mínimo, tenham concluído ou estejam cursando o ensino médio e a concorrência é grande: “Mas tivemos de agilizar nosso processo de seleção, que passou de semanas para dois ou três dias, porque, se demorar, perdemos os melhores candidatos para outros”, contou Mocsanyi.
Para essa geração que tem pressa, um atrativo do McDonald’s é a possibilidade de ascensão rápida, com promoções, em média, a cada 8 ou 12 meses. Exemplo disso são vários diretores que começaram na cozinha e o próprio presidente do grupo no Brasil, que tem 41 anos e entrou como atendente de lanchonete: “O problema é que a maioria dos nossos funcionários têm necessidades muito prementes, por isso é um desafio levá-los a pensar no médio e longo prazo”, disse Mocsanyi.
O perfil dos candidatos a trabalhar nas lanchonetes do Mcdonalds é de gente muito jovem, proveniente das classes C e D, quase sempre em busca do primeiro emprego. Segundo Mocsanyi, além da pressa, a atração pelas modernas tecnologias, valorizar o ambiente de trabalho e a qualidade de vida são outras características que eles compartilham com a elite da geração Y, além da preocupação crescente com temas de sustentabilidade. “Eles, sobretudo, querem se divertir enquanto trabalham num ambiente amistoso. Se o gerente gritar, vão embora”.
Com mais de 90% de sua mão-de-obra composta por jovens das classes C e D em seu primeiro emprego e com uma rotatividade entre 60% e 70%, outro desafio para a empresa é o treinamento, que começa com aulas de anfitrionagem, higiene e segurança alimentar e de como executar todas as funções dentro da lanchonete.
As estratégias do McDonald’s para atrair, desenvolver e reter essas pessoas se baseia em falar a linguagem deles e criar atrativos que estimulem sua capacitação permanente. A principal ferramenta é a McLand, uma rede interna na qual os funcionários podem participar de chats, se relacionar com gente de todo o País, receber informações, além de fazer inúmeros cursos de capacitação on line. Cada curso dá direito a uma certa quantia de “McGrana”, que pode ser usada para adquirir cerca de 5 mil produtos diferentes numa loja virtual da rede. O mais popular são os cartões com créditos para celular pré-pago e os mais ambicionados, os I-Pods. Os funcionários têm senhas para acessar a rede de qualquer lugar, mas todo restaurante conta também com um computador a disposição deles na sala de break.
Com cerca de 50 mil funcionários no país, a rede do McDonald’s investe mais de R$ 40 milhões ao ano na capacitação de seus funcionários. Para treinamentos mais sofisticados na área de operação e gestão, a empresa conta com a Universidade do Hambúrguer que oferece cursos feitos em parceria com instituições como SENAC.
Com um perfil de funcionários bastante diversificado (dos que atendem nos caixas aos especialistas em mercado financeiro), o Itaú-Unibanco também dá muito importância ao treinamento e oferece um amplo leque de cursos on line, além de custear pós-graduações para muitos de seus colaboradores. O banco tem preocupação especial nos treinamentos para o departamento de especialistas no combate a fraudes, que analisam os riscos de segurança, que foram especialmente criados pelo próprio banco. O investimento da empresa com treinamentos de seus funcionários é da ordem de R$ 150 milhões ao ano.
Também investe pesado em seu programa de trainees, cujas entrevistas finais de seleção duram duas horas e envolvem diretores e até o vice-presidente. Além disso, os trainees dispõem de orientação e acompanhamento contínuo de duas pessoas: um diretor e um superintendente acompanham seu trabalho por um ano, prazo que começa a ser ampliado para três anos em algumas áreas. Além disso, os gestores de área recebem treinamento especial para melhor ajudar os trainees a superarem seus problemas de postura.
Segundo Vera Bernardino, um dos grandes desafios do Itaú para atrair os talentos mais qualificados é superar a imagem estereotipada e negativa que a geração Y costuma ter do setor: “Somos vistos como um lugar careta e burocrático, que não possibilita ascensão rápida. É a imagem da agência, mas o banco é muito mais que o atendimento ao público na agência, tem as áreas de tecnologia, telemetria, finanças e os arquitetos que elaboram os lay-outs das agências”. Para superar essa imagem e aumentar o número de candidatos a trainees, o Itaú lançou um amplo trabalho de marketing, incluindo palestras em várias universidades e propagandas em canais como a MTV, que visam mostrar o banco por dentro. Com isso, o número de candidatos às cem vagas que o banco oferece para trainees passou de 34 mil no ano passado para 43 mil.
sexta-feira, 22 de outubro de 2010
Mc Donald’s e Itaú debatem suas políticas de RH a convite do IEL
No terceiro encontro que reúne líderes de RH para troca de experiências, serão abordadas as diferentes estratégias para lidar com a geração Y
Atrair, desenvolver e reter talentos da geração Y é um desafio não só no quando se trata de jovens profissionais muito bem preparados nas melhores universidades, mas inclusive quando envolve membros das classes C e D dessa geração Y. As nuances e diferentes formas de fornecer os desafios, estímulos, condições de trabalho e capacitações necessárias para fazer esses profissionais “agirem como se a empresa fosse sua” serão tema central do terceiro encontro da série “Diálogos para o Futuro – Como atrair, desenvolver e reter talentos”, que o Instituto Euvaldo Lodi (IEL) realiza em São Paulo no próximo dia 27 de outubro.
O encontro – um talkshow informal – terá como âncoras Valéria Riccomini, superintendente da Consultoria de Pessoas do Itaú-Unibanco, e Lúcio Mocsany, diretor de comunicação e relações institucionais da Arcos Dourados, máster franqueada do McDonald’s para América Latina e Caribe.
Depois do sucesso do primeiro encontro – que reuniu mais de 300 pessoas no último Congresso Nacional sobre Gestão de Pessoas (Conarh) -- o Instituto Euvaldo Lodi (IEL) de São Paulo optou por reunir de cada vez um número menor de profissionais de RH para possibilitar uma maior troca de experiências. Depois das apresentações dos âncoras sobre as experiências e políticas de suas empresas, o jornalista Gilberto Dimenstein e Ricardo Romeiro, gerente do IEL/SP, animarão o debate com perguntas e provocações.
Os encontros pretendem refletir sobre questões como: Quais os desafios para a gestão de talentos no futuro? Quais experiências de sucesso existem hoje? Quais setores apresentam os programas mais efetivos para o desenvolvimento de recursos humanos? O que está mudando na relação das empresas com seus colaboradores? Quais os desafios para as grandes empresas? E para as pequenas? Como trabalhar com a geração Y?
Encontro: Diálogos para o Futuro: “Como atrair, desenvolver e reter talentos”
Data: 27 de outubro – a partir das 8:30
Local: Restaurante Praça de São Lourenço - Rua Casa do Ator, 608 – Vila Olímpia
Programação:
Abertura: Ricardo Romeiro, gerente do IEL-SP
Gilberto Dimenstein, apresentação dos âncoras e intermediação do debate
Palestrantes:
• Valéria Riccomini, superintendente da Consultoria de Pessoas do Itaú-Unibanco,
• Lúcio Mocsany, diretor de Comunicação e Relações Institucionais da Arcos Dourados, máster franqueada do McDonald’s para América Latina e Caribe
Sobre as palestrantes:
Lúcio Pedro Mocsany, diretor de Comunicação e Relações Institucionais do McDonalds na América Latina
Formado em marketing pela Escola Superior de Propaganda e Marketing (ESPM), Lúcio Pedro Mocsanyi trabalhou em diversas funções nessa área na SID Informática, Unilever e Fiat. Com 25 anos de experiência profissional, Mocsanyi também atuou na área de comunicação corporativa na Phillip Morris, Monsanto e, há quase dois anos, na Arcos Dourados, master franqueada do McDonald’s para a América Latina e Caribe, onde interage ativamente com a área de Recursos Humanos.
Sobre sua palestra: Mocsanyi falará sobre a experiência do McDonald’s em estabelecer políticas para administrar uma enorme diversidade de recursos humanos formada por pessoas de diferentes idades e contextos sociais, numa ampla distribuição geográfica. Só no Brasil são 48 mil funcionários (38 mil próprios e 10 mil franqueados), sendo 40 mil jovens em seu primeiro emprego, a maior parte das classes C e D. O grande desafio, segundo ele, é driblar a excessiva informalidade dessa geração, além de seu desinteresse por informações relacionadas ao trabalho. Treinamento, oportunidades de promoção a cada 8 ou 12 meses e o rodízio em funções para detectar as melhores habilidades de cada um estão entre as estratégias da empresa para lidar os funcionários, além de inúmeras campanhas e concursos culturais focados nos interesses jovens. Segundo Mocsany, a empresa procura falar a linguagem desses jovens desde o a seleção, cuja inscrição é feita pela Internet e a confirmação da entrevista, por meio de um torpedo. Todo o processo de seleção, que demorava semanas, hoje leva dois ou três dias. “Essa geração tem pressa e pouco apego à marca, se demorar, os melhores candidatos podem ir para outro lugar”. Um bom ambiente de trabalho, segundo ele, também é decisivo para reter os melhores.
Valéria Veiga Riccomini, superintendente da Consultoria de Pessoas da área de empresas do Itaú-Unibanco
Psicóloga com 30 anos de experiência na gestão de pessoas em instituição financeira (Itaú), com atuação na consultoria interna, diversidade corporativa, recrutamento e seleção, desenvolvimento de equipes e liderança, gestão de potencial e performance, carreira, estruturação de programas de desenvolvimento individual, retenção de talentos, remuneração, cultura e clima organizacional, além da gestão do programa voltado a pessoas com deficiência. Participa ativamente dos desafios impostos à área de recursos humanos pela fusão entre Itaú e Unibanco.
Sobre a palestra: Valéria falará sobre os desafios de reter talentos de uma geração que tem altas expectativas tanto de desenvolvimento profissional rápido, como em relação à qualidade de vida. “Antes bastava acenar com possibilidades de uma experiência internacional para atrair e reter os jovens mais promissores, hoje, eles querem saber também o quanto vão poder se realizar pessoalmente no trabalho e quê nível de qualidade de vida poderão ter com aquele trabalho”. Segundo ela, vários estudos realizados no Itaú indicam que os jovens talentosos só permanecem enquanto o cargo que ocupam lhes oferece novos desafios. Valéria abordará ainda as qualidades que o banco procura selecionar e desenvolver em seus trainees: empreendedorismo, visão crítica, inovação e relação interpessoal. Esse último item, na sua opinião é um dos maiores desafios: “Ao mesmo tempo que exigem reconhecimento e um bom ambiente de trabalho, os jovens da geração Y são muito competitivos e imaturos, o que às vezes cria dificuldades nas relações interpessoais”. Na sua opinião, a possibilidade de uma carreira rápida é um dos principais fatores de retenção dos jovens talentos da nova geração: “Mas dificilmente essa ascensão é tão rápida como eles gostariam porque, por mais preparados que estejam intelectualmente, são inexperientes e imaturos para administrar os conflitos do dia a dia de uma administração”
terça-feira, 19 de outubro de 2010
Mc Donald's e Itaú são os próximos convidados do projeto Diálogos para o Futuro
O tema " Como Atrair, desenvolver e reter talentos" será debatido no próximo dia 27 de outubro com representantes do Mc Donald's e Itaú. O evento, mediado pelo jornalista Gilberto Dimenstein e pelo gerente do IEL/SP, Ricardo Romeiro, está na sua terceira edição.
Nos dois primeiros encontros, que reuniram mais de 300 profissionais de Recursos Humanos, o tema foi debatido com representantes da IBM, DM9 DDB, Ambev e Folha de S.Paulo.
Não perca essa oportunidade! Garanta sua vaga pelo e-mail dialogosparaofuturo@iel.org.br .
O 3º encontro será realizado no Restaurante Praça São Lourenço, em São Paulo, a partir das 8h30. É gratuito!
Nos dois primeiros encontros, que reuniram mais de 300 profissionais de Recursos Humanos, o tema foi debatido com representantes da IBM, DM9 DDB, Ambev e Folha de S.Paulo.
Não perca essa oportunidade! Garanta sua vaga pelo e-mail dialogosparaofuturo@iel.org.br .
O 3º encontro será realizado no Restaurante Praça São Lourenço, em São Paulo, a partir das 8h30. É gratuito!
quinta-feira, 7 de outubro de 2010
AmBev e Folha de S.Paulo debatem como atrair, desenvolver e reter talentos
Realizado no Espaço Canto das Águas, do restaurante Praça de São Lourenço, esse segundo Diálogos para o Futuro: como atrair, desenvolver e reter talentos contou com a participação de quase 30 gestores de RH especialmente convidados. O encontro teve como âncoras Sandro de Oliveira Bassili, diretor de relações sócio-ambientais da AmBev, Salete Beltrão, gerente de Recursos Humanos do Grupo Folha e Ricardo Romeiro, gerente do IEL São Paulo e contou com a intermediação do jornalista Gilberto Dimenstein.
Bassili destacou a importância de se investir muito tempo em discussões abertas para a avaliação de pessoas e de construir uma cultura na qual todos os níveis de funcionários sejam capazes de assimilar críticas tanto de seus pares e superiores como de seus subalternos. “Na AmBev, quem merece ou não promoção nunca é decidido por uma pessoa só, mas por um coletivo depois de acaloradas discussões muito transparentes”, afirmou, explicando que as pessoas são avaliadas não apenas pelo cumprimento das metas, mas, sobretudo, por sua aderência à cultura da empresa: “A Ambev é muito agressiva e competitiva na sua atuação no mercado, mas internamente estimula a colaboração: a remuneração extra por atingir as metas depende 50% do desempenho pessoal e 50% do desempenho de sua área. O líder valorizado e promovido é aquele que bate suas metas através do seu time de forma ética”.
A importância de dar autonomia e envolver todos os níveis da empresa no desenvolvimento de pessoal foi outro aspecto destacado por Bassili. Segundo ele, cada gerente da empresa tem de ser também um gerente de RH, aprender a identificar e desenvolver os talentos específicos tanto dos 20% de líderes inovadores que costuma haver em toda equipe e que serão responsáveis pelos novos saltos da empresa, como daqueles 70% que são fundamentais para fazer a companhia funcionar de forma eficiente. “A AmBev é uma empresa feita de gente e de sonhos – daí o tema da nossa atual campanha publicitária. É um ambiente muito informal, não tem plano de carreira, mas estimula a autonomia, tem programas de capacitação e faz com que todos os níveis se envolvam no desenvolvimento do pessoal. A transparência desse processo estimula a meritocracia”.
Na mesma direção, Salete destacou a importância de capacitar os gestores para que sejam capazes de conduzir o desenvolvimento de seus subordinados de todos os níveis por meio de ferramentas que os ajudem a fazer o Coaching, Mentoring e Counceling (treinamento para os principiantes, desenvolvimento daqueles com alguma experiência e aconselhamento para os profissionais de níveis mais avançados). Ela falou do Programa de Desenvolvimento de Gestores e Líderes (PDGL) que está sendo implantado na Folha de S.Paulo com o objetivo de aprimorar essas habilidades nos gestores das áreas não jornalísticas.
“Trata-se capacitá-los para fazer avaliações periódicas não só dos resultados, mas das competências de cada funcionário, seus potenciais e gaps. A partir disso, traçarmos um plano de atividades para o desenvolvimento individual de cada um, que pode englobar tanto conhecimentos como habilidades e atitudes, conforme o caso”, explicou, lembrando que como Business Partner de RH da American Power Conversion, ela elaborou esses planos para funcionários da empresa de toda a América Latina.
Ambos destacaram a importância de se promover a rotação de funções dentro da empresa: “A geração Y é inquieta e quer crescer rápido, é preciso oferecer-lhes permanentemente novos desafios e também mostrar que não basta a boa formação acadêmica, que para ser um bom gestor é essencial ter experiência prática em algumas funções subalternas que você vai chefiar”, disse Salete. Bassili destacou ainda a importância de se ter os valores da empresa não só escritos como claramente praticados no dia a dia: “Essa nova geração não quer só o emprego pelo emprego, quer se identificar com os valores da empresa, por isso quem que não apresentar esses valores claros terá dificuldades crescentes para reter os melhores talentos”.
Em meio à intensa participação dos presentes, os dois âncoras do debate destacaram ainda a importância de um bom programa de estágios e traineers. Duas vezes ao ano, o jornal Folha de S.Paulo admite recém-formados para um treinamento intensivo de dois meses em jornalismo, de onde saem boa parte de suas novas contratações. Já a AmBev oferece entre 40 e 50 vagas ao ano que são disputadas por mais de 70 mil inscritos. Bassili lembrou que ele mesmo e vários outros diretores da AmBev começaram na empresa como estagiários.
quarta-feira, 6 de outubro de 2010
2° Encontro do Diálogos para o Futuro - melhores momentos no Twitter
01. Tudo pronto para o segundo encontro do Diálogos. O debate será com Sandro Bassili, da Ambev, e Salete Beltrão, do Grupo Folha. Não perca!
02. Ricardo Romeiro começa o segundo encontro. Ele fala que o objetivo do evento é debater os desafios da área de RH e os cases de sucesso
03. Dimenstein apresenta os dois palestrantes do dia: Salete Beltrão, da Folha de S.Paulo e Sandro Bassili, da Ambev.
04. Dimenstein começa com a provocação para Salete: jornalista não gosta de lidar com RH. Como é na Folha?
05. O jornalista trabalha com inovação, é dinâmico. Por isso, o RH precisa saber lidar com essa dinâmica deles, diz Salete.
06. Para você atrair bons profissionais, a empresa tem que ter novidade. Tem que ter diferencial.
07. As pessoas precisam de habilidades novas para lidar com as novas tecnologias.
08. Talento é a pessoa que não se conforma com a «zona de conforto». Eles estão sempre procurando algo novo, não gostam de rotina.
09. Os profissionais se desenvolvem pela formação (10%), pela exposição (20%) e, principalmente, pela experiência (70%).
10. Na Ambev a área de RH é chamada de "gente e gestão". Lá, as pessoas são o centro da Companhia. Gente é que faz a diferença.
11. A Ambev investe tempo nas pessoas. Tem reuniões de avaliação, diz Sandro Bassili.
12. A Ambev lançou uma campanha para prestigiar os funcionários. "Gente e Sonhos", os profissionais contam como realizaram sonhos na empresa
13. A Ambev tem metas para os profissionais e isso é importante para a gestão de Recursos Humanos. Na empresa temos meta por área.
14. Na Ambev o profissional tem como realizar seus sonhos.
15. Hoje em dia, as pessoas têm que estar felizes e envolvidos com a empresa onde trabalham.
16. Na Ambev não existe plano de carreira. As pessoas fazem seu plano dentro da empresa. Os profissionais têm liberdade.
17. O mais importante são os profissionais estarem alinhados com a cultura organizacional.
18. A campanha da Ambev tem objetivo de mostrar a Companhia pelas próprias pessoas que estão lá dentro.
19. A Ambev oferece MBA para os profissionais que chegam ao cargo de gestão. Os cursos oferecidos pela empresa são focados em gestão.
20. São quatro níveis de gestão e em cada nível há um treinamento
21. Um bom gestor de RH é aquele profissional que passou pela operação da empresa.
22. O RH é como uma "ouvidoria", disse Salete.
23. A geração Y vem mais preparada acadêmicamente e são mais exigentes. Eles têm pressa em crescer
24. A Folha está vivendo um momento de desenvolvimento de líderes.
25. Para atrair e desenvolver talentos, a Folha tem um programa de treinee para jornalistas recém-formados.
26. Os jornalistas passam por dois meses em treinamento. 90% dos participantes do programa de treinee são contratados pela Folha.
27. O desafio é reter jornalistas na redação, no momento que a internet está crescendo e é mais um ramo para o profissional.
28. A Folha tem que oferecer essas novidades e oportunidades para seus profissionais.
29. Uma ferramenta importante para o desenvolvimento é o autoconhecimento.
30. O profissional da Folha tem "orgulho de pertencer" ao veículo de maior influência no país. É sentir-se dono!
31. Transparência e identificação com o propósito da empresa, são características da geração Y.
32. O grande desafio para o gestor hoje em dia é lidar com o profissional que já acha que sabe tudo. A geração Y tem essa característica.
33. Segundo pesquisas, um das principais causas de demissão nos EUA é em virtude do comportamento.
34. A Folha está em fase de implantação de uma avaliação por desempenho.
35. Conhecimentos, habilidades e atitudes são os três pilares da competência
36. O programa de Treinee da Ambev tem o objetivo de reter talentos
37. As atitudes fazem a diferença
38. Os programas de Treinee valem a pena, pois geralmente retém 70% dos profissionais que foram treinados
39. A nova Lei de Estágio é tema do debate. Quais as diferenças?
40. Para Sandro Bassili, o estágio é uma excelente forma de atrair talentos
41. A grande diferença hoje é que o estágio não é mais visto como uma "mão de obra barata".
42. O estagiário é uma promessa
43. Para Salete, o estagiário tem que ter um «mentor».Tem que orientar, dar um feedback.
44. Hoje em dia é muito importante o Coaching e Mentoring
45. Para a companhia ter uma unidade, os sonhos têm que ser compartilhados
46. Gesão, processos e liderança - são fundamentais para o sucesso de uma organização
47. Dimenstein começa o encerramento do segundo encontro dizendo que foi uma verdadeira aula de gestão de pessoas.
48. O próximo encontro está previso para o dia 27 de outubro. As empresas que serão convidadas são Itaú e Mc Donalds.
02. Ricardo Romeiro começa o segundo encontro. Ele fala que o objetivo do evento é debater os desafios da área de RH e os cases de sucesso
03. Dimenstein apresenta os dois palestrantes do dia: Salete Beltrão, da Folha de S.Paulo e Sandro Bassili, da Ambev.
04. Dimenstein começa com a provocação para Salete: jornalista não gosta de lidar com RH. Como é na Folha?
05. O jornalista trabalha com inovação, é dinâmico. Por isso, o RH precisa saber lidar com essa dinâmica deles, diz Salete.
06. Para você atrair bons profissionais, a empresa tem que ter novidade. Tem que ter diferencial.
07. As pessoas precisam de habilidades novas para lidar com as novas tecnologias.
08. Talento é a pessoa que não se conforma com a «zona de conforto». Eles estão sempre procurando algo novo, não gostam de rotina.
09. Os profissionais se desenvolvem pela formação (10%), pela exposição (20%) e, principalmente, pela experiência (70%).
10. Na Ambev a área de RH é chamada de "gente e gestão". Lá, as pessoas são o centro da Companhia. Gente é que faz a diferença.
11. A Ambev investe tempo nas pessoas. Tem reuniões de avaliação, diz Sandro Bassili.
12. A Ambev lançou uma campanha para prestigiar os funcionários. "Gente e Sonhos", os profissionais contam como realizaram sonhos na empresa
13. A Ambev tem metas para os profissionais e isso é importante para a gestão de Recursos Humanos. Na empresa temos meta por área.
14. Na Ambev o profissional tem como realizar seus sonhos.
15. Hoje em dia, as pessoas têm que estar felizes e envolvidos com a empresa onde trabalham.
16. Na Ambev não existe plano de carreira. As pessoas fazem seu plano dentro da empresa. Os profissionais têm liberdade.
17. O mais importante são os profissionais estarem alinhados com a cultura organizacional.
18. A campanha da Ambev tem objetivo de mostrar a Companhia pelas próprias pessoas que estão lá dentro.
19. A Ambev oferece MBA para os profissionais que chegam ao cargo de gestão. Os cursos oferecidos pela empresa são focados em gestão.
20. São quatro níveis de gestão e em cada nível há um treinamento
21. Um bom gestor de RH é aquele profissional que passou pela operação da empresa.
22. O RH é como uma "ouvidoria", disse Salete.
23. A geração Y vem mais preparada acadêmicamente e são mais exigentes. Eles têm pressa em crescer
24. A Folha está vivendo um momento de desenvolvimento de líderes.
25. Para atrair e desenvolver talentos, a Folha tem um programa de treinee para jornalistas recém-formados.
26. Os jornalistas passam por dois meses em treinamento. 90% dos participantes do programa de treinee são contratados pela Folha.
27. O desafio é reter jornalistas na redação, no momento que a internet está crescendo e é mais um ramo para o profissional.
28. A Folha tem que oferecer essas novidades e oportunidades para seus profissionais.
29. Uma ferramenta importante para o desenvolvimento é o autoconhecimento.
30. O profissional da Folha tem "orgulho de pertencer" ao veículo de maior influência no país. É sentir-se dono!
31. Transparência e identificação com o propósito da empresa, são características da geração Y.
32. O grande desafio para o gestor hoje em dia é lidar com o profissional que já acha que sabe tudo. A geração Y tem essa característica.
33. Segundo pesquisas, um das principais causas de demissão nos EUA é em virtude do comportamento.
34. A Folha está em fase de implantação de uma avaliação por desempenho.
35. Conhecimentos, habilidades e atitudes são os três pilares da competência
36. O programa de Treinee da Ambev tem o objetivo de reter talentos
37. As atitudes fazem a diferença
38. Os programas de Treinee valem a pena, pois geralmente retém 70% dos profissionais que foram treinados
39. A nova Lei de Estágio é tema do debate. Quais as diferenças?
40. Para Sandro Bassili, o estágio é uma excelente forma de atrair talentos
41. A grande diferença hoje é que o estágio não é mais visto como uma "mão de obra barata".
42. O estagiário é uma promessa
43. Para Salete, o estagiário tem que ter um «mentor».Tem que orientar, dar um feedback.
44. Hoje em dia é muito importante o Coaching e Mentoring
45. Para a companhia ter uma unidade, os sonhos têm que ser compartilhados
46. Gesão, processos e liderança - são fundamentais para o sucesso de uma organização
47. Dimenstein começa o encerramento do segundo encontro dizendo que foi uma verdadeira aula de gestão de pessoas.
48. O próximo encontro está previso para o dia 27 de outubro. As empresas que serão convidadas são Itaú e Mc Donalds.
sexta-feira, 1 de outubro de 2010
IEL convida AmBev e Folha de S. Paulo para falar sobre “Como atrair, desenvolver e reter talentos”
É o segundo encontro de uma série de cinco que reunirá líderes de RH de grandes empresas para trocar experiências e debater os desafios do futuro
Depois do sucesso do primeiro encontro, que reuniu mais de 300 pessoas em agosto no último Congresso Nacional sobre Gestão de Pessoas (Conarh), o Instituto Euvaldo Lodi (IEL) de São Paulo realiza no próximo dia 6 o segundo encontro da série “Diálogos para o Futuro – Como atrair, desenvolver e reter talentos”. A iniciativa reúne líderes de RH para a troca de experiências e o debate sobre os novos desafios que se colocam com a emergência da geração Y e a necessidade crescente de qualificação. Em ambiente mais íntimo, essa mesa redonda reunirá cerca de 50 gestores da área, tendo como âncoras do debate dirigentes do Grupo Folha e da AmBev. Depois das apresentações sobre os projetos e a gestão de sucesso de talentos, Gilberto Dimenstein e Ricardo Romeiro, gerente do IEL/SP, animarão o debate com perguntas e provocações.
Os encontros pretendem refletir sobre questões como: Quais os desafios para a gestão de talentos no futuro? Quais experiências de sucesso existem hoje? Quais setores apresentam os programas mais efetivos para o desenvolvimento de recursos humanos? O que está mudando na relação das empresas com seus colaboradores? Quais os desafios para as grandes empresas? E para as pequenas? Como trabalhar com a geração Y?
Encontro: Diálogos para o Futuro: “Como atrair, desenvolver e reter talentos”
Data: 6 de outubro – a partir das 8:30
Local: Espaço Canto das Águas - Restaurante Praça de São Lourenço - Rua Casa do Ator, 608 – Vila Olímpia
Local: Espaço Canto das Águas - Restaurante Praça de São Lourenço - Rua Casa do Ator, 608 – Vila Olímpia
Programação
Abertura:
Abertura:
Ricardo Romeiro, gerente do IEL-SP
Apresentação dos âncoras e intermediação do debate:
Gilberto Dimenstein, jornalista
Palestrantes:
- Salete Beltrão, gerente de Recursos Humanos do Grupo Folha
- Sandro de Oliveira Bassili, diretor de relações sócio-ambientais da AmBev,
Sobre as palestrantes:
Salete Beltrão, gerente do Grupo Folha
Gerente de Recursos Humanos (RH) do Grupo Folha há dois anos, Salete de Araújo é analista de sistemas formada pela Universidade Paulista, com MBA em RH pela Fundação Instituto de Administração (FIA) da Universidade de São Paulo (USP). Sempre na área de RH, sua experiência profissional começou na Folha, onde trabalhou por 9 anos antes de passar para a American Power Conversion, multinacional da área de tecnologia. Ali vivenciou a fusão dessa empresa com a Schneider Electric na função de Business Partner de RH para a América Latina. De volta à Folha há dois anos, Salete trabalha na implementação de um amplo Programa de Desenvolvimento de Gestão e Liderança que inclui a adoção do Coathing Mentoring Counseling, um conjunto de ferramentas para capacitar gestores para o desenvolvimento de talentos em todas as áreas da empresa.
Sobre sua palestra: Salete falará da importância de se ter um produto forte e um bom plano de carreira para atrair e reter talentos e da necessidade de se estimular permanentemente o espírito crítico e a liberdade de criação para desenvolvê-los. Também abordará as políticas de recrutamento interno focadas na rotação de funções e em sua longa experiência de sete anos com o Coathing Mentoring Conunseling na American Power Conversion e agora na Folha. “Cada vez mais fundamental que os gestores tenham habilidades para conduzir o desenvolvimento dos talentos e das carreiras de seus subordinados. O Coathing Mentoring Counseling traz um conjunto de ferramentas para que eles avaliem o desempenho de cada funcionário e elaborem um plano individual para o desenvolvimento das habilidades, conhecimentos ou atitudes que se façam necessários”, explica.
Sandro Bassili, diretor de relações sócio-ambientais da AmBev
Economista formado pela Universidade Estadual do Rio de Janeiro (UERJ), Sandro Bassili trabalha há 18 anos na AmBev, onde começou como estagiário, tendo atuado a maior parte do tempo na área de vendas?. Com cursos na Business London School e MBA interno da AmBev, Bassili assumiu há quase dois anos o cargo de diretor de relações sócio ambientais da empresa.
Sobre a palestra: Bassili falará no encontro sobre porque os recursos humanos são o cerne do negócio da AmBev e acerca dos objetivos e resultados alcançados com a campanha lançada pela empresa? em agosto para prestigiar seus funcionários. Com o nome de Gente e Sonhos, a campanha traz fotos de trabalhadores contando como realizaram dentro da empresa um grande sonho, relacionado ou não à sua atividade profissional. “Acreditamos que é fundamental criar um ambiente que seja propício para que nossos colaboradores possam ter grandes sonhos e ver perspectivas de realizá-los. A AmBev é uma empresa feita por gente e sonhos e acreditamos que mostrar isso aos funcionários é essencial para desenvolver talentos.
terça-feira, 28 de setembro de 2010
segunda-feira, 27 de setembro de 2010
Confirmado o 2º encontro do Diálogos para o Futuro
Marcado para o próximo dia 6 de outubro, o 2º encontro do Diálogos para o Futuro vai debater os cases de RH com representantes das empresas Ambev e UOL/Folha de S.Paulo.
O evento será realizado na Praça São Lourenço, em São Paulo, a partir das 8h30. Os interessados devem confirmar presença até esta sexta-feira (01/10) pelo email: dialogosparaofuturo@iel.org.br.
Não perca! Vagas limitadas!
O evento será realizado na Praça São Lourenço, em São Paulo, a partir das 8h30. Os interessados devem confirmar presença até esta sexta-feira (01/10) pelo email: dialogosparaofuturo@iel.org.br.
Não perca! Vagas limitadas!
terça-feira, 21 de setembro de 2010
Confira o acompanhamento do 1° Encontro do Diálogos para o Futuro realizado por meio do twitter no dia do evento
01 - Começa o talk show com a presidente da ABRH de SC
02 - Ricardo Romeiro, gerente nacional de estágio do IEL, abre o evento. Fala sobre o projeto Diálogos para o Futuro
03 - Debates sobre Capital Humano e os talentos do futuro!
04 - "A competitividade hoje é muito grande. Como nós, pequenos empresários, vamos reter nosso talentos?" Fala Bittencourt, da Fiesp.
05 - Dimenstein fica surpreso com a quantidade de participantes. " isso é muito bom". A área mais estratégica de uma empresa é o Capital Humano.
06- A grande questão das empresas hoje é como atrair, desenvolver e reter talentos, diz Dimenstein.
07 - Dimenstein fala das duas empresas convidadas: IBM e DM9
08 - A IBM é a empresa que mais inova hoje em dia e a DM9 é uma das agências mais premiadas do Brasil.
09 - Maria Eduarda, representante da DM9, começa o talk show
10 - A DM9 tem o grande desafio de sensibilizar o cliente a pensar diferente, fala Maria Eduarda
11 - Da mesma forma, o RH da empresa trabalha com o desafio de estimular as pessoas. A DM9 acredita acima de tudo em sua gente!
12 - O difícil é manter profissionais na DM9, segundo Maria Eduarda.
13 - Talento, senso de urgência, foco no resultado, atitude de domo e Management são as competências da agência para reter talentos.
14 - Estágio ainda é a verdadeira porta de entrada para trazer esses talentos para a organização? pergunta Ricardo Romeiro
15 - Para Maria Eduarda, o estágio ainda é sem dúvida o ponta pé inicial. Neste momento ela fala sobre o programa de estágio da DM9
16 - A DM9 utiliza cada vez mais as Redes Sociais para recrutamento de estagiários.
17 - A competência do estudante não é mais o único item avaliado, a personalidade do estagiário também é levada em conta.
18 - Se não tiver qualidade de vida, você não atrai as pessoas.
19 - A DM9 é parceira no sonho dos funcionários
20 - A DM9 é a cara de um RH estratégico. Sensibiliza, estimula seus funcionários.
21 - Quanto mais se investe no Capital Humano, mais retorno a empresa tem.
22 - Começa a palestra da IBM.
23 - A líder de recrutamento da IBM começa sua palestra falando do ciclo de vida de um funcionário da empresa;
24 - Para atrair talentos, a IBM revolucionou seu processo.
25 - A empresa busca talentos em qualquer lugar do mundo, não existe barreira geográfica.
26 - Conectividade é o que atrai. A metade dos funcionários da IBM são da geração Y!
27 - Flexibilidade da empresa também ajuda na atração.
28 - "Sem a diversidade, a gente não consegue a inivação", diz Luana Matos.
29 - Atraímos a população que está buscando a oportunidade rápida. No primeiro ano de empresa o funcionário absorve a cultura da IBM.
30 - "Sem diversidade, a gente não consegue inovação.", diz Luana Matos da IBM
31 - Qualquer colaborador da IBM tem liberdade de buscar nova oportunidade na empresa.
32- As empresas terão que se adaptar à nova geração?
33 - A chave é comunicação e clareza.
34 - Para Luana Matos, tanto a empresa tem que se adaptar à nova geração como essa geração tem que se adaptar às empresas.
35 - O maior foco do projeto de desenvolvimento da IBM é baseado em experiências.
36 - Um profissional não fica na mesma posição mais do que 3 anos na IBM.
37 - A IBM tem uma preocupaçao com o bem estar emocional do funcionário
38 - A geração que está com a gente já nasceu virtual.
39 - Foi benéfico para a IBM essa nova geração.
40 - O funcionário tem opção de traçar a carreira dele na IBM.
41 - A mente do criativo não pára!
42 - A geração Y já chega querendo fazer cursos, como pós-graduação e idiomas.
43 - Como fazer um RH criativo é o grande desafio da DM9
44 - O segundo encontro será em setembro!
45 - Ambev e Itaú são os próximos convidados do projeto Diálogos para o Futuro.
46 - @tmarcal13 Que bom que gostou... esperamos contribuir para seu sucesso profissional.
47 - Diálogos para o Futuro agradece a participação de todos no seu primeiro evento.
02 - Ricardo Romeiro, gerente nacional de estágio do IEL, abre o evento. Fala sobre o projeto Diálogos para o Futuro
03 - Debates sobre Capital Humano e os talentos do futuro!
04 - "A competitividade hoje é muito grande. Como nós, pequenos empresários, vamos reter nosso talentos?" Fala Bittencourt, da Fiesp.
05 - Dimenstein fica surpreso com a quantidade de participantes. " isso é muito bom". A área mais estratégica de uma empresa é o Capital Humano.
06- A grande questão das empresas hoje é como atrair, desenvolver e reter talentos, diz Dimenstein.
07 - Dimenstein fala das duas empresas convidadas: IBM e DM9
08 - A IBM é a empresa que mais inova hoje em dia e a DM9 é uma das agências mais premiadas do Brasil.
09 - Maria Eduarda, representante da DM9, começa o talk show
10 - A DM9 tem o grande desafio de sensibilizar o cliente a pensar diferente, fala Maria Eduarda
11 - Da mesma forma, o RH da empresa trabalha com o desafio de estimular as pessoas. A DM9 acredita acima de tudo em sua gente!
12 - O difícil é manter profissionais na DM9, segundo Maria Eduarda.
13 - Talento, senso de urgência, foco no resultado, atitude de domo e Management são as competências da agência para reter talentos.
14 - Estágio ainda é a verdadeira porta de entrada para trazer esses talentos para a organização? pergunta Ricardo Romeiro
15 - Para Maria Eduarda, o estágio ainda é sem dúvida o ponta pé inicial. Neste momento ela fala sobre o programa de estágio da DM9
16 - A DM9 utiliza cada vez mais as Redes Sociais para recrutamento de estagiários.
17 - A competência do estudante não é mais o único item avaliado, a personalidade do estagiário também é levada em conta.
18 - Se não tiver qualidade de vida, você não atrai as pessoas.
19 - A DM9 é parceira no sonho dos funcionários
20 - A DM9 é a cara de um RH estratégico. Sensibiliza, estimula seus funcionários.
21 - Quanto mais se investe no Capital Humano, mais retorno a empresa tem.
22 - Começa a palestra da IBM.
23 - A líder de recrutamento da IBM começa sua palestra falando do ciclo de vida de um funcionário da empresa;
24 - Para atrair talentos, a IBM revolucionou seu processo.
25 - A empresa busca talentos em qualquer lugar do mundo, não existe barreira geográfica.
26 - Conectividade é o que atrai. A metade dos funcionários da IBM são da geração Y!
27 - Flexibilidade da empresa também ajuda na atração.
28 - "Sem a diversidade, a gente não consegue a inivação", diz Luana Matos.
29 - Atraímos a população que está buscando a oportunidade rápida. No primeiro ano de empresa o funcionário absorve a cultura da IBM.
30 - "Sem diversidade, a gente não consegue inovação.", diz Luana Matos da IBM
31 - Qualquer colaborador da IBM tem liberdade de buscar nova oportunidade na empresa.
32- As empresas terão que se adaptar à nova geração?
33 - A chave é comunicação e clareza.
34 - Para Luana Matos, tanto a empresa tem que se adaptar à nova geração como essa geração tem que se adaptar às empresas.
35 - O maior foco do projeto de desenvolvimento da IBM é baseado em experiências.
36 - Um profissional não fica na mesma posição mais do que 3 anos na IBM.
37 - A IBM tem uma preocupaçao com o bem estar emocional do funcionário
38 - A geração que está com a gente já nasceu virtual.
39 - Foi benéfico para a IBM essa nova geração.
40 - O funcionário tem opção de traçar a carreira dele na IBM.
41 - A mente do criativo não pára!
42 - A geração Y já chega querendo fazer cursos, como pós-graduação e idiomas.
43 - Como fazer um RH criativo é o grande desafio da DM9
44 - O segundo encontro será em setembro!
45 - Ambev e Itaú são os próximos convidados do projeto Diálogos para o Futuro.
46 - @tmarcal13 Que bom que gostou... esperamos contribuir para seu sucesso profissional.
47 - Diálogos para o Futuro agradece a participação de todos no seu primeiro evento.
1° Dialogos para o Futuro
O primeiro encontro do "Diálogos para o Futuro" aconteceu no dia 18 de agosto de 2010. Clique aqui para ver as fotos do eventos.
terça-feira, 31 de agosto de 2010
quinta-feira, 19 de agosto de 2010
Talk show promovido pelo IEL com IBM e DM9 reúne mais de 300 pessoas no 36º Conarh
Mais de 300 pessoas lotaram o auditório do 36º Congresso Nacional sobre Gestão de Pessoas (CONARH), no Transamérica Expocenter, em São Paulo, no talk show Diálogos para o Futuro, promovido pelo Instituto Euvaldo Lodi (IEL). Trata-se do primeiro debate que abre um ciclo de quatro eventos do gênero, com foco nas políticas de RH para atrair, reter e desenvolver talentos nas empresas, especialmente os da chamada “geração Y” – profissionais com menos de 30 anos, adeptos da internet.
Coordenada pelo jornalista Gilberto Dimenstein, a discussão teve como convidadas a líder de recrutamento da IBM para a América Latina, Luana Matos, e a gerente de Recursos Humanos da agência de publicidade DM9 DDB, Maria Eduarda Lomanto. Também participou, como representante da pequena empresa, Carlos Bitencourt, diretor do Departamento de Micro e Pequena Indústria da Federação das Indústrias do Estado de São Paulo (FIESP). O próximo debate do IEL ocorrerá em setembro, também em São Paulo, tendo como convidados o Banco Itaú e a Ambev.
Casos de sucesso
A IBM, hoje com mais de 400 mil funcionários em todo o mundo – dobrou, no Brasil, o número de profissionais prioritariamente em função de uma política exitosa de RH. A companhia aposta em medidas como o incentivo à diversidade cultural e uma política humana “acolhedora”, como diz Luana Matos. Na outra ponta estão os incentivos à carreira profissional e um esquema de trabalho liberal. “Nossos profissionais têm a oportunidade de atuar em projetos mundiais”. Ela afirma que a ascensão na carreira ocorre em estágios a cada três anos. “Quase metade de nossos funcionários tem menos de 30 anos e essa geração não fica muito tempo numa empresa que tenha regras rígidas.”
A agência DM9 atua sob o guarda-chuva da busca da felicidade e na aposta e incentivo à execução de projetos sociais de interesse pessoal. Um amplo esquema de atividades incentivam o profissional à convivência com seus pares: “O ritmo de uma agência é intenso. Nela, as pessoas precisam se sentir bem”, acredita Maria Eduarda, que cita a ginástica, o atletismo, a yoga, bem como o happy hour como momentos diários importantes. “Cerca de 70% dos estagiários que selecionamos acabam ficando na empresa e sendo contratados”, afirma. A empresa opera com um banco de talentos de 30 mil pessoas cadastradas.
IEL
Entidade do Sistema Indústria – do qual fazem parte também a CNI, o SESI e o SENAI -, o IEL estenderá os Diálogos para o Futuro a todo o País, em debates regionais, a partir de 2011.
O gerente nacional de Estágios e Desenvolvimento de Novos Talentos do IEL, Ricardo Romeiro, acredita que essa iniciativa dá visibilidade ao programa de estágios da entidade. “Vamos estrear essa etapa nacional com a publicação de um livro, que irá resumir as experiências bem sucedidas, divulgadas nos encontros.”
O IEL inicia, com essa participação especial neste que é o maior evento de RH da América Latina e o terceiro maior do mundo, uma série ambiciosa de projetos. O objetivo é recolher e desenvolver metodologias inovadoras para o programa de estágio da entidade. “Os programas e sistemas de estágio hoje em prática pelo mercado utilizam metodologias obsoletas. O IEL busca a inovação de forma permanente.”, diz Romero.
A entidade já alocou no mercado, em programas de estágio, mais de 1, 2 milhão de profissionais. Em São Paulo, o IEL atua há dois anos.
O Prêmio IEL Nacional de Estágio, editado há quatro anos, será entregue em 18 de novembro, na sede da CNI, em Brasília. As empresas (três pequenas, três médias e três grandes) vencedoras, mais seus estagiários e professores também irão participar do Diálogos de Futuro, no ciclo de debates pelo País.
quarta-feira, 18 de agosto de 2010
Sucesso do Diálogos para o Futuro
O projeto "Diálogos para o Futuro", lançado no dia do estagiário (18/08) foi um dos eventos mais concorridos no segundo dia do Conarh 2010. Acesse a matéria e confira: http://blog.conarh.com.br/?p=977#respond
Diálogos para o Futuro lota auditório no Conarh
O Projeto Diálogos para o Futuro teve sua estréia arrebatadora durante o CONARH 2010. A promoção do IEL teve mais de 300 participantes e filas na porta do auditório. O gerente nacional de estágio do IEL Ricardo Romeiro e o jornalista Gilberto Dimenstein coordenaram os trabalhos que tiveram apresentações de duas empresas de sucesso na área de Recursos Humanos, a IBM e a Agência de publicidade DM9.
As discussões foram riquíssimas e inspiraram toda a platéia. Já recebemos inúmeros pedidos de replicação do evento em todo o Brasil. Em setembro o projeto Diálogos para o Futuro terá sua 2ª edição com os mesmo mediadores e as empresas Ambev, Itaú e uma pequena empresa a ser escolhida. Sucesso!
Evento acontece neste momento.
O evento Diálogos para o Futuro acontece neste momento. Acompanhe pelo twitter.com/dialogos_iel
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